Violencia y acoso laboral
Examen jurídico del protocolo obligatorio contra la violencia y el acoso laboral, sus exigencias preventivas, garantías de investigación, responsabilidades patronales y consecuencias procesales de una actuación empresarial deficientemente documentada.
La prevención de la violencia y el acoso laboral constituye una obligación jurídica que trasciende la elaboración de políticas institucionales. Su verdadera eficacia se pone a prueba cuando una persona trabajadora denuncia conductas de intimidación, hostigamiento, discriminación o acoso sexual y la organización debe responder mediante actuaciones que protejan los derechos involucrados.
En numerosas empresas, los protocolos forman parte de los expedientes de cumplimiento, pero carecen de procedimientos suficientemente desarrollados para atender denuncias concretas. Esta deficiencia genera una contradicción: la organización cuenta formalmente con mecanismos preventivos, aunque no dispone de condiciones operativas para investigar los hechos con imparcialidad, preservar evidencias y adoptar decisiones jurídicamente sostenibles.
El problema adquiere especial trascendencia cuando la investigación concluye con la rescisión de una relación laboral. En ese escenario, una actuación empresarial orientada a sancionar conductas ilícitas puede convertirse en una controversia por despido injustificado si no se acreditan adecuadamente los hechos y los requisitos legales.
El fundamento de la obligación: prevenir antes que sancionar
El artículo 132, fracción XXXI, de la Ley Federal del Trabajo (LFT) obliga a los patrones a implementar, en acuerdo con las personas trabajadoras, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género, atender casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual y erradicar el trabajo forzoso e infantil.
Esta obligación, incorporada mediante la reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 1 de mayo de 2019, exige una participación efectiva de los trabajadores. Por ello, el protocolo no debería concebirse como un documento elaborado exclusivamente por la dirección y comunicado unilateralmente a quienes deberán observarlo.
Su finalidad preventiva exige establecer canales institucionales confiables, identificar responsabilidades y proporcionar procedimientos para atender oportunamente las conductas denunciadas. La ley impone la existencia del instrumento, aunque no desarrolla exhaustivamente cada etapa de investigación; de ahí la importancia de diseñar mecanismos internos congruentes con el ordenamiento laboral.
La NOM-035 y el Convenio 190: obligaciones complementarias
La Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 (NOM-035), relativa a los factores de riesgo psicosocial, impone obligaciones sobre prevención de violencia laboral, difusión de políticas y establecimiento de mecanismos seguros y confidenciales para recibir quejas.
Sus numerales 5.1 y 8.1, inciso b), resultan especialmente relevantes, pues exigen contar con una política preventiva y disponer de mecanismos para denunciar actos de violencia laboral. No obstante, debe distinguirse esta regulación del protocolo previsto en el artículo 132 de la LFT: ambos instrumentos están relacionados, pero no son jurídicamente idénticos.
En el ámbito internacional, el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), vigente para México desde el 6 de julio de 2023, establece un marco de protección frente a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Su alcance comprende conductas susceptibles de ocasionar daños físicos, psicológicos, sexuales o económicos.
La interpretación conjunta de estas disposiciones permite comprender que la protección laboral no debe limitarse exclusivamente al acoso sexual, sino atender otras manifestaciones de violencia que comprometan la dignidad, seguridad e integridad de las personas.
El primer desafío jurídico: calificar correctamente la conducta
El artículo 3 Bis de la LFT distingue entre hostigamiento y acoso sexual. El primero se caracteriza por el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor; el segundo supone un ejercicio abusivo del poder, aun cuando no exista subordinación.
La diferenciación es fundamental porque las conductas denunciadas pueden actualizar distintas consecuencias jurídicas. El artículo 133 prohíbe expresamente a los patrones y sus representantes realizar o tolerar actos de hostigamiento y acoso sexual dentro del centro de trabajo.
Sin embargo, no todo conflicto interpersonal constituye jurídicamente acoso, ni toda conducta impropia actualiza necesariamente una causa de rescisión. Corresponde examinar los hechos, su gravedad, contexto y correspondencia con los supuestos previstos legalmente.
Esta valoración exige evitar dos extremos igualmente perjudiciales: minimizar conductas de violencia bajo el argumento de que forman parte de las relaciones laborales ordinarias y considerar acreditada cualquier denuncia sin desarrollar una investigación razonable.
Una investigación interna puede justificar una decisión disciplinaria, pero su eficacia judicial dependerá de la legalidad del procedimiento, la solidez de sus pruebas y la oportunidad de la actuación patronal
La investigación interna como garantía de protección y defensa
La recepción de una denuncia exige activar procedimientos que permitan proteger a la persona afectada sin anticipar injustificadamente una declaración de responsabilidad. La confidencialidad, imparcialidad y prevención de represalias deben constituir principios rectores de toda actuación empresarial.
Las medidas preventivas pueden comprender ajustes temporales de funciones, restricciones de contacto o separación organizativa de las personas involucradas. Su aplicación debe responder a riesgos concretos y evitar que la persona denunciante soporte consecuencias laborales desfavorables por haber ejercido su derecho a informar los hechos.
La investigación debe permitir conocer suficientemente las imputaciones, recabar testimonios, examinar documentos y ofrecer a la persona señalada una oportunidad razonable de explicar su versión. Tales garantías fortalecen la confiabilidad del procedimiento, sin exigir necesariamente que una investigación empresarial reproduzca todas las formalidades propias de un juicio.
Un aspecto frecuentemente descuidado es el tratamiento de las pruebas digitales. Correos electrónicos, comunicaciones electrónicas y otros registros deben conservarse de manera que permita verificar su procedencia e integridad, observando las obligaciones aplicables de protección de datos personales.
La rescisión laboral: cuando el expediente debe sostener la decisión
El artículo 47 de la LFT contempla causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón, incluidas determinadas conductas violentas, actos de hostigamiento y acoso sexual realizados en las circunstancias legalmente previstas.
Sin embargo, la existencia de una conclusión desfavorable dentro del expediente interno no acredita automáticamente la causal. Si la persona trabajadora impugna la rescisión, el patrón deberá demostrar los hechos que fundamentaron su decisión, conforme a las reglas de distribución probatoria del artículo 784.
Por ello, la investigación debe distinguir hechos denunciados, elementos probatorios, declaraciones de las partes y conclusiones sustentadas. Un informe que únicamente afirma la existencia de acoso, sin identificar conductas específicas ni los elementos que las acreditan, presenta debilidades importantes para la defensa judicial.
Asimismo, el aviso de rescisión previsto en el artículo 47 debe precisar las conductas que motivaron la separación y las fechas en que ocurrieron, observando las formalidades de entrega legalmente establecidas.
El plazo de prescripción: el tiempo también condiciona la legalidad
El artículo 517, fracción I, de la LFT establece que las acciones patronales para despedir a los trabajadores o disciplinar sus faltas prescriben en un mes. En materia de separación, el plazo comienza a correr desde el día siguiente a aquel en que se tenga conocimiento de la causa.
Esta disposición exige especial cuidado cuando la empresa realiza investigaciones prolongadas. La apertura de un expediente interno no debe considerarse, por sí misma, una causa automática de suspensión o interrupción de la prescripción.
Por tanto, resulta indispensable documentar cuándo tuvo conocimiento el patrón de los hechos relevantes y desarrollar la investigación dentro de un calendario jurídicamente razonable, sin confundir el momento de recepción de una denuncia con la determinación automática de todos sus elementos.
La rapidez, sin embargo, no debe imponerse a costa de la calidad probatoria. Una investigación precipitada puede comprometer la defensa empresarial tanto como aquella que se prolonga injustificadamente hasta impedir el ejercicio oportuno de la facultad rescisoria.
La responsabilidad patronal también surge de la tolerancia y la omisión
La responsabilidad empresarial no se limita a los casos en que el patrón realiza directamente conductas de violencia. El artículo 133 de la LFT prohíbe también tolerar actos de hostigamiento o acoso sexual, lo que atribuye relevancia jurídica al conocimiento patronal de conductas indebidas y a su respuesta institucional.
Por su parte, el artículo 51, fracción II, contempla causas de rescisión sin responsabilidad para el trabajador cuando el patrón, sus familiares o representantes incurren en determinadas conductas violentas o de hostigamiento. En tales supuestos, la persona afectada puede ejercer las acciones que correspondan y reclamar las indemnizaciones legalmente procedentes.
También pueden existir consecuencias civiles o penales cuando los hechos actualicen sus respectivos presupuestos normativos. Sin embargo, no toda denuncia laboral genera automáticamente daño moral indemnizable ni responsabilidad penal; cada vía exige acreditar los elementos específicos establecidos por la legislación correspondiente.
El protocolo como instrumento de prevención de contingencias
Una política institucional eficaz debe establecer responsabilidades claras desde la recepción de la denuncia hasta la conclusión del expediente. Resulta conveniente designar investigadores capacitados, prever mecanismos para evitar conflictos de interés y establecer procedimientos diferenciados según la gravedad de los hechos.
Asimismo, las sanciones disciplinarias deben examinarse conforme a la LFT, al reglamento interior de trabajo y a las condiciones jurídicas aplicables. No toda infracción interna justifica automáticamente una rescisión laboral, ni cualquier incumplimiento del protocolo permite imponer consecuencias no previstas legalmente.
La conservación de expedientes constituye otra obligación estratégica. Las declaraciones, evidencias y resoluciones deben resguardarse bajo condiciones de confidencialidad, integridad y acceso restringido, considerando las disposiciones aplicables sobre protección de datos personales.
La finalidad no debe limitarse a generar documentos para una eventual defensa judicial. El expediente debe permitir reconstruir objetivamente lo sucedido, demostrar las actuaciones realizadas y verificar que las medidas adoptadas respondieron a elementos comprobables.
Consideraciones finales: investigar correctamente también es proteger
El cumplimiento del artículo 132, fracción XXXI, de la LFT exige comprender que el protocolo constituye un mecanismo institucional de prevención y atención, cuya eficacia depende de su aplicación efectiva.
Las empresas deben abandonar la concepción exclusivamente documental del cumplimiento laboral y reconocer que las investigaciones internas requieren conocimientos jurídicos, capacidades técnicas y sensibilidad frente a las circunstancias de las personas involucradas.
La protección de la víctima y el respeto de los derechos de la persona denunciada no representan objetivos incompatibles. Por el contrario, una investigación imparcial, diligente y suficientemente documentada fortalece la legitimidad de las decisiones y reduce los riesgos de controversias posteriores.
La verdadera medida del cumplimiento empresarial no se encuentra en la existencia de un protocolo archivado, sino en la capacidad de prevenir conductas de violencia, investigar responsablemente las denuncias y adoptar decisiones legalmente sustentadas.
Sobre el autor
Adrián Sachiel Paredes Cruz
Abogado por la Universidad de Guadalajara, socio del instituto CEDE para contadores y abogados
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