La preclusión del ofrecimiento de trabajo

El ofrecimiento de trabajo frente a las nuevas reglas del procedimiento laboral

En los juicios laborales por despido injustificado, el ofrecimiento de trabajo ha constituido una herramienta relevante para definir la controversia entre la persona trabajadora y el empleador. Mediante esta figura, la parte patronal manifiesta su disposición a que la persona demandante continúe prestando sus servicios, generalmente bajo el argumento de que el despido reclamado no ocurrió.

Sin embargo, su eficacia jurídica no depende exclusivamente de la voluntad del empleador ni de las condiciones laborales ofrecidas. También exige respetar la oportunidad procesal correspondiente. Esta cuestión fue examinada por el Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, mediante la tesis aislada III.1o.T.10 L (12a.), registro digital 2032793, publicada el 23 de octubre de 2026 en el Semanario Judicial de la Federación.

El criterio establece que, en el procedimiento ordinario laboral, el ofrecimiento de trabajo debe realizarse al contestar la demanda. De no formularse en ese momento, precluye el derecho de efectuarlo posteriormente con los efectos procesales propios de esa figura. La interpretación tiene consecuencias para la estrategia de defensa patronal, la protección de la acción de reinstalación y la determinación de los salarios vencidos.

El conflicto que dio origen al criterio judicial

La controversia surgió cuando una persona trabajadora promovió una demanda por despido injustificado y reclamó su reinstalación. La parte patronal negó haberla despedido y sostuvo que había dejado de presentarse a laborar. Durante la audiencia de juicio, el empleador ofreció el trabajo con fines conciliatorios. La persona trabajadora rechazó la propuesta.

La autoridad laboral calificó el ofrecimiento de buena fe y, a partir de su rechazo, absolvió a la empresa de la reinstalación. Asimismo, aunque consideró injustificado el despido, limitó la condena por salarios vencidos hasta la fecha en que se rechazó el ofrecimiento. La persona trabajadora promovió un juicio de amparo directo, cuestionando las consecuencias atribuidas a una propuesta formulada durante la etapa oral del procedimiento.

El Tribunal Colegiado examinó entonces una cuestión decisiva: si el ofrecimiento de trabajo podía producir sus efectos procesales habituales cuando no se había formulado al contestar la demanda.

La contestación de la demanda como momento procesal oportuno

Los artículos 873-A y 873-B de la Ley Federal del Trabajo (LFT) regulan actuaciones fundamentales de la etapa escrita del procedimiento ordinario laboral. El artículo 873-A establece las reglas relativas a la contestación de la demanda, acto mediante el cual la parte demandada expone sus defensas, se pronuncia sobre los hechos y ofrece las pruebas correspondientes.

Por su parte, el artículo 873-B dispone que el tribunal correrá traslado a la parte actora con la contestación, para que formule su réplica dentro del plazo de ocho días. La disposición también contempla que, cuando el empleador haya ofrecido el trabajo, la persona trabajadora deberá pronunciarse al respecto en esa oportunidad procesal.

Aunque el artículo 873-A no señala expresamente que el ofrecimiento deba realizarse al contestar la demanda, el Tribunal Colegiado interpretó sistemáticamente ambas disposiciones. Su razonamiento es que la réplica constituye la oportunidad legal prevista para responder al ofrecimiento patronal. Por tanto, para que esa posibilidad tenga sentido, la propuesta debe encontrarse incorporada desde la contestación. La interpretación vincula el ofrecimiento de trabajo con la secuencia ordenada de las actuaciones procesales.

La preclusión como límite a la estrategia de defensa

La preclusión es una institución procesal que impide ejercer una facultad cuando ha transcurrido la oportunidad legal para hacerlo. Su finalidad consiste en otorgar certeza a las partes y evitar que el procedimiento permanezca indefinidamente abierto a nuevas actuaciones que debieron realizarse en etapas anteriores. En el procedimiento ordinario laboral, la contestación de la demanda permite establecer la postura defensiva del empleador respecto de los hechos controvertidos, las condiciones de trabajo y el despido reclamado.

De acuerdo con la tesis, si el patrón pretende formular un ofrecimiento de trabajo con los efectos jurídicos asociados a esta figura, debe hacerlo en ese acto procesal.  Una vez concluida la oportunidad correspondiente, no puede utilizar etapas posteriores para obtener consecuencias que dependían de una actuación oportuna. La importancia de esta conclusión reside en que la preclusión no elimina toda posibilidad de conciliación, sino que impide atribuir a un ofrecimiento tardío los efectos procesales que habrían correspondido a uno formulado en tiempo.

La diferencia entre ofrecimiento procesal y propuesta conciliatoria

El criterio distingue dos situaciones que, aunque pueden parecer semejantes, producen consecuencias jurídicas diferentes. La primera es el ofrecimiento de trabajo formulado al contestar la demanda. En este supuesto, la persona trabajadora puede pronunciarse durante la réplica y el tribunal está en condiciones de examinar oportunamente la propuesta, sus términos y los efectos jurídicos que correspondan.

La segunda es una propuesta formulada durante la etapa oral del juicio, cuando ya precluyó la oportunidad para realizar el ofrecimiento procesal. El Tribunal Colegiado reconoció que esta última puede tener una finalidad conciliatoria. Si la persona trabajadora la acepta, las partes pueden concretar su reincorporación y establecer las consecuencias correspondientes.

Sin embargo, cuando la propuesta tardía es rechazada, ese rechazo no puede utilizarse para invalidar la acción de reinstalación ni para limitar los salarios vencidos hasta la fecha del ofrecimiento.Esta distinción evita que una manifestación realizada fuera de la oportunidad legal modifique unilateralmente los efectos de una controversia ya delimitada.

El rechazo de una oferta tardía y los salarios vencidos

Una de las consecuencias más relevantes de la tesis se relaciona con los salarios vencidos. El artículo 48 de la LFT regula las consecuencias del despido injustificado, incluyendo las prestaciones que pueden corresponder cuando el empleador no acredita la justificación de la separación. En el caso examinado, la autoridad laboral había limitado los salarios vencidos hasta la fecha en que la trabajadora rechazó el ofrecimiento formulado durante la audiencia.

El Tribunal Colegiado consideró incorrecto atribuir ese efecto al rechazo, porque el ofrecimiento no se había realizado en la etapa procesal oportuna. Por consiguiente, la propuesta tardía no podía convertirse en un mecanismo para reducir las consecuencias económicas de un despido que la propia autoridad había considerado injustificado.

Esto no significa que los salarios vencidos deban calcularse sin atender los límites y condiciones del artículo 48. Significa que el rechazo de un ofrecimiento extemporáneo no constituye, por sí mismo, una razón válida para fijar como fecha de terminación de su cómputo el día de ese rechazo.

La buena fe no corrige la extemporaneidad

Tradicionalmente, la valoración del ofrecimiento de trabajo ha considerado aspectos relacionados con la buena fe patronal, las condiciones ofrecidas y su correspondencia con la relación laboral. No obstante, el criterio introduce una precisión importante: antes de examinar los efectos de la propuesta, debe verificarse que haya sido formulada oportunamente.

Un ofrecimiento puede expresar una intención conciliatoria auténtica y, aun así, carecer de los efectos procesales pretendidos si se realiza después de la contestación de la demanda. La buena fe no sustituye el cumplimiento de las etapas previstas por la ley. Por ello, el análisis jurídico debe distinguir entre la sinceridad de la propuesta, su oportunidad procesal y las consecuencias que legalmente pueden atribuirse a su aceptación o rechazo.

Esta separación resulta especialmente importante para evitar que una oferta realizada durante la audiencia se utilice para alterar las cargas procesales o las consecuencias de un despido controvertido.

Consecuencias para la defensa patronal

Para las empresas, el criterio exige una preparación cuidadosa desde la contestación de la demanda. La decisión de ofrecer el trabajo no debería posponerse hasta la audiencia de juicio ni depender exclusivamente del desarrollo de las pruebas. Antes de contestar, el empleador debe examinar los hechos, la documentación laboral, las condiciones de contratación y la viabilidad real de mantener la relación de trabajo.

También debe determinar si su estrategia consistirá en negar el despido, sostener la existencia de una causa de rescisión o formular una propuesta de continuidad laboral compatible con su defensa. La decisión requiere especial atención porque el ofrecimiento de trabajo no constituye una fórmula que, por sí sola, garantice un resultado favorable. Sus efectos dependen de las circunstancias del caso y de los criterios jurídicos aplicables.

En términos prácticos, la contestación de la demanda se convierte en un momento decisivo para definir integralmente la estrategia procesal del empleador.

Consecuencias para la persona trabajadora

Desde la perspectiva de la persona trabajadora, el criterio fortalece la certeza sobre el momento en que debe pronunciarse respecto de un ofrecimiento patronal. Cuando la propuesta se formula en la contestación, la réplica constituye la oportunidad prevista por la legislación para aceptarla, rechazarla o expresar lo que corresponda respecto de sus condiciones.

En cambio, si el empleador introduce la propuesta durante la audiencia, su rechazo no debe generar automáticamente consecuencias desfavorables sobre la acción de reinstalación o los salarios vencidos. Esta protección no impide que las partes alcancen acuerdos conciliatorios durante el procedimiento.

La conciliación conserva su relevancia como mecanismo para resolver conflictos laborales, pero sus efectos deben distinguirse de aquellos que corresponden a las actuaciones procesales realizadas dentro de los plazos legales.

El alcance de una tesis aislada

Es indispensable precisar que el criterio III.1o.T.10 L (12a.) fue emitido por un Tribunal Colegiado de Circuito y se encuentra identificado como tesis aislada, no como jurisprudencia obligatoria. Por tanto, no debe presentarse como una regla jurisprudencial vinculante para todos los tribunales laborales del país.

Su relevancia reside en la interpretación que ofrece de los artículos 873-A y 873-B de la LFT y en los argumentos que desarrolla sobre la secuencia procesal, la preclusión y la protección de la acción de reinstalación. El criterio constituye un referente importante para la argumentación jurídica, particularmente en asuntos sujetos al procedimiento ordinario laboral vigente, sin perjuicio de otros precedentes obligatorios que pudieran resultar aplicables.

Conclusión: la oportunidad procesal también determina los derechos

La tesis III.1o.T.10 L (12a.) pone de manifiesto que la eficacia del ofrecimiento de trabajo no depende únicamente de sus términos o de la buena fe del empleador. La oportunidad en que se formula constituye un elemento determinante. Conforme al criterio, el ofrecimiento debe realizarse al contestar la demanda, porque la legislación reserva la réplica para que la persona trabajadora se pronuncie sobre él.

Si la propuesta se formula posteriormente, puede servir como instrumento conciliatorio y conducir a una reinstalación cuando es aceptada. Sin embargo, su rechazo no permite invalidar la acción ni limitar los salarios vencidos. La principal enseñanza procesal es que la conciliación puede mantenerse abierta durante el juicio, pero no debe utilizarse para recuperar facultades que precluyeron ni para modificar indebidamente las consecuencias jurídicas del despido reclamado.

Tesis íntegra para consulta del lector:

Suprema Corte de Justicia de la Nación

Registro digital: 2032793
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito
Época: Duodécima Época
Materia: Laboral
Tesis: III.1o.T.10 L (12a.)
Fuente: Semanario Judicial de la Federación
Tipo: Aislada

OFRECIMIENTO DE TRABAJO. EL MOMENTO PROCESAL OPORTUNO PARA REALIZARLO EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL ES AL CONTESTAR LA DEMANDA, DE LO CONTRARIO PRECLUYE EL DERECHO.

Hechos: Una persona trabajadora ejerció la acción de reinstalación por despido injustificado. La patronal negó el despido y adujo que la actora dejó de acudir a laborar. Durante la audiencia de juicio, la parte patronal, con fines conciliatorios, ofreció el empleo a la trabajadora, quien lo rechazó.

La autoridad laboral calificó de buena fe el ofrecimiento de trabajo y, ante su rechazo, absolvió a la demandada de la reinstalación. Asimismo, aunque consideró injustificado el despido, limitó la condena al pago de los salarios vencidos topados a la fecha del rechazo. Inconforme, la parte trabajadora promovió amparo directo.

Criterio jurídico: La contestación a la demanda es el momento procesal oportuno para realizar el ofrecimiento de trabajo en el procedimiento ordinario laboral, de conformidad con una interpretación sistemática y topográfica de los artículos 873-A y 873-B de la Ley Federal del Trabajo, por lo que, de no hacerlo, precluye el derecho.

Justificación: Ello es así, porque la etapa escrita del procedimiento ordinario laboral está conformada por actuaciones procesales que tienen una secuencia concatenada, las cuales una vez consumadas quedan firmes; entonces, si bien en el citado artículo 873-A, que regula lo relativo a la contestación de la demanda no se prevé expresamente que en ese acto la patronal deba ofrecer el trabajo, lo cierto es que en el diverso 873-B de la misma norma, se dispone que el tribunal correrá traslado a la actora con la copia de la contestación, para que en un plazo de 8 días formule su réplica y que en caso de que la parte patronal haya realizado el ofrecimiento del trabajo, la persona trabajadora deberá pronunciarse sobre ello al formular su réplica. Por tanto, en congruencia con esta disposición se deduce que el momento procesal oportuno para ofrecer el trabajo es al contestar la demanda, pues la actuación apropiada para que la parte trabajadora se pronuncie al respecto es al formular la réplica, una vez que se le corra traslado con la contestación respectiva.

Lo anterior es lógico y jurídicamente razonable sobre todo si se tiene presente que la patronal, al contestar la demanda, fija su postura defensiva en relación con las condiciones generales de trabajo y los hechos del despido, por lo que se traba la litis. De esta manera, al realizar el ofrecimiento en ese acto, se da certeza jurídica a la persona trabajadora sobre los términos y condiciones del ofrecimiento, permitiéndole aceptarlo, rechazarlo de manera expresa o implícita ante la omisión de pronunciarse, tal como lo establece el aludido artículo 873-B y, en su caso, la autoridad jurisdiccional podrá proveer todo lo relacionado con dicha propuesta y una vez culminada esa actividad jurídica, pasar a la etapa oral del procedimiento ordinario laboral.

De modo que si la oferta de trabajo no se realiza al contestar la demanda precluye el derecho para hacerlo en etapas posteriores; con la salvedad de que si durante la etapa oral –a manera de conciliación–, la patronal hace el ofrecimiento a la parte trabajadora y ésta lo acepta, se pueda concretar la reinstalación respectiva y sus consecuencias, pero en caso de rechazarlo, no tendrá repercusión alguna en cuanto al fondo de la controversia, es decir, no tendrá el efecto de invalidar la acción de reinstalación ni limitar el pago de los salarios vencidos a la fecha del rechazo.

PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL TERCER CIRCUITO.

Amparo directo 317/2024. 8 de abril de 2026. Unanimidad de votos de las personas Magistradas Carlos Alberto Sosa López, Jesús Alberto Ávila Garavito y María Enriqueta Fernández Haggar. Ponente: Carlos Alberto Sosa López. Secretario: Carlos Gaitán Estrada.

Esta tesis se publicó el viernes 23 de octubre de 2026 a las 10:33 horas en el Semanario Judicial de la Federación.