Cuando termina el contrato, pero no el trabajo

La fecha pactada dejó de ser suficiente

Hay contratos laborales cuya mayor debilidad se encuentra precisamente en la cláusula que aparenta darles certeza: la fecha de terminación.

Una jurisprudencia publicada en junio de 2026 obliga a revisar con especial cuidado las relaciones de trabajo celebradas por tiempo determinado, particularmente cuando el patrón utiliza contratos sucesivos para cubrir necesidades que, en los hechos, continúan existiendo después de cada vencimiento.

Se trata de la jurisprudencia P.R.P.T.C.S. J/15 L (12a.), registro digital 2032253, emitida por el Pleno Regional en Materias Penal y de Trabajo de la Región Centro-Sur, con residencia en la Ciudad de México, bajo el rubro: “CONTRATACIÓN POR TIEMPO DETERMINADO DE PERSONAL DOCENTE. PARA QUE RESULTE VÁLIDA, LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PARTICULARES DEBEN ACREDITAR QUE AL VENCIMIENTO DEL CONTRATO SE EXTINGUIÓ LA MATERIA DE TRABAJO.”

Aunque el caso resuelto se refiere específicamente a personal docente contratado por instituciones educativas privadas para ciclos escolares, su razonamiento contiene una advertencia de administración laboral mucho más amplia: poner una fecha final en un contrato no convierte, por ese solo hecho, una necesidad permanente en temporal.

La Ley Federal del Trabajo parte precisamente de esa lógica. El artículo 37 limita los supuestos en los que puede estipularse una relación por tiempo determinado, mientras que el artículo 39 dispone que, vencido el término fijado, si subsiste la materia del trabajo, la relación se prorroga por todo el tiempo que perdure esa circunstancia.

El caso de los maestros: termina el ciclo, no necesariamente el trabajo

La controversia surgió porque existían criterios judiciales contradictorios acerca de los profesores contratados exclusivamente por un ciclo escolar.

Una postura consideraba que la enseñanza impartida por instituciones privadas podía calificarse como temporal porque, al terminar cada ciclo, la escuela debía conservar la posibilidad de evaluar a sus profesores y decidir si los contrataba nuevamente.

La otra sostenía que, si después de concluir el periodo contratado seguía existiendo la materia que había dado origen al empleo, entraba en operación el artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo y la relación debía continuar. El Pleno Regional resolvió la contradicción en favor de esta segunda interpretación.

La institución educativa que pretenda justificar un contrato temporal limitado a un ciclo escolar deberá acreditar objetiva y razonablemente que, al vencimiento, se extinguió la materia de trabajo. Si el ciclo termina, comienza otro y sigue existiendo la necesidad del servicio docente, la relación laboral debe entenderse prorrogada mientras subsista aquella necesidad.

Esto modifica sustancialmente la manera en que debe efectuarse el análisis empresarial. La pregunta ya no puede reducirse a:

¿Qué fecha de terminación establece el contrato?

La pregunta jurídicamente relevante será: ¿Qué hecho objetivo demuestra que en esa fecha desapareció la necesidad laboral para la cual fue contratado el trabajador? Si la empresa carece de respuesta, la cláusula temporal puede resultar insuficiente.

Cambiar al trabajador no extingue la materia de trabajo

La jurisprudencia también rechaza un argumento particularmente relevante para la administración de personal: sostener que la terminación periódica de contratos resulta necesaria para evaluar el desempeño y sustituir a quienes no cumplen las expectativas empresariales.

En el caso docente se invocó incluso el interés superior de la niñez. El Pleno Regional determinó que ello no justificaba convertir una actividad permanente en temporal, pues existen mecanismos jurídicos distintos para atender incumplimientos laborales.

El razonamiento tiene importancia práctica: la contratación temporal no debe utilizarse como sustituto de las reglas de terminación o rescisión de las relaciones laborales.

Si el trabajo permanece, pero lo único que se pretende es conservar la facultad de cambiar periódicamente a la persona que lo ejecuta, existe una contingencia laboral evidente.

Un contrato no adquiere naturaleza temporal porque la empresa desee evaluar cada seis meses al trabajador, porque haya fijado administrativamente una fecha de baja o porque acostumbre contratar nuevamente personal al iniciar el siguiente periodo.

La temporalidad debe corresponder a la materia del trabajo, no simplemente a una política interna de contratación.

Hoteles, restaurantes, comercios y actividades cíclicas: cuidado con extrapolar, pero también con ignorar el criterio

La jurisprudencia fue construida respecto de docentes. Por ello, jurídicamente no debe afirmarse que automáticamente convierte en indefinidos todos los contratos utilizados en hoteles, restaurantes, comercios, centros vacacionales o negocios con fluctuaciones periódicas de demanda.

Sin embargo, el principio que desarrolla merece ser considerado al diseñar esquemas contractuales en esos sectores.

Piénsese en restaurantes que dan de alta y baja reiteradamente a meseros; hoteles que celebran contratos de dos o tres meses cada temporada; comercios que contratan al mismo personal durante determinados periodos del año; o empresas que utilizan contratos sucesivos mientras la actividad que los trabajadores desarrollan permanece estructuralmente dentro de la operación ordinaria.

En esos casos, la denominación del contrato tampoco será suficiente. Deberá analizarse si efectivamente desapareció la materia de trabajo o si solamente hubo una interrupción periódica en la prestación del servicio.

Y aquí aparece una figura que con frecuencia se utiliza menos de lo que debería: la relación de trabajo por temporada.

Para eso existe el contrato por temporada

El artículo 39-F de la Ley Federal del Trabajo reconoce expresamente que las relaciones por tiempo indeterminado pueden pactarse para labores discontinuas cuando se trate de servicios fijos y periódicos que, por su naturaleza, no requieran prestarse durante toda la semana, el mes o el año. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad conservan los derechos y obligaciones correspondientes, proporcionalmente al tiempo laborado en cada periodo.

Esta figura ofrece una solución jurídica distinta del contrato por tiempo determinado.

Si una empresa necesita todos los años determinado número de trabajadores durante una temporada objetivamente identificable —por ejemplo, por ciclos recurrentes de ocupación, producción o demanda—, puede existir una relación por tiempo indeterminado para labores discontinuas, en vez de simular que cada temporada nace una relación completamente nueva.

La diferencia no es semántica, en el contrato temporal existe una causa que justifica que la relación concluya definitivamente. En la relación por temporada, en cambio, se reconoce que la necesidad es permanente en su recurrencia, aunque discontinua en su ejecución.

La propia legislación contempla la conclusión de la temporada como supuesto de suspensión de obligaciones y prevé que dicha suspensión comprende el periodo entre el final de una temporada y el inicio de la siguiente.

Ahora bien, tampoco el contrato de temporada funciona como una etiqueta capaz de corregir cualquier esquema de altas y bajas. Si el puesto es necesario durante todo el año y el trabajador es sustituido artificialmente para fragmentar antigüedad o continuidad, deberá analizarse la realidad de la prestación del servicio.

La auditoría que Recursos Humanos debería hacer ahora

La consecuencia empresarial de esta jurisprudencia es preventiva, los patrones deberían identificar los puestos cubiertos reiteradamente mediante contratos por tiempo determinado y revisar, uno por uno, cuál es la causa objetiva de temporalidad.

No basta encontrar una fecha de inicio y una de terminación. Debe existir evidencia de por qué la materia del trabajo terminará precisamente en ese momento.

Cuando la actividad desaparece verdaderamente, el contrato temporal puede encontrar justificación. Cuando la actividad es permanente, la relación ordinaria será por tiempo indeterminado. Y cuando el trabajo es estructural y recurrente, pero únicamente se requiere durante ciertos periodos identificables, deberá analizarse la modalidad discontinua o por temporada prevista en el artículo 39-F.

La jurisprudencia deja una enseñanza sencilla pero poderosa para abogados, contadores y responsables de capital humano: el calendario contractual no puede utilizarse para cambiar la naturaleza real del trabajo. Si termina el papel, pero el trabajo continúa, el riesgo laboral también continúa.

Transcripción íntegra de la jurisprudencia para consulta del lector

Registro digital: 2032253

Instancia: Plenos Regionales
Duodécima Época
Materia(s): Laboral
Tesis: P.R.P.T.C.S. J/15 L (12a.)
Fuente: Semanario Judicial de la Federación.
Tipo: Jurisprudencia

CONTRATACIÓN POR TIEMPO DETERMINADO DE PERSONAL DOCENTE. PARA QUE RESULTE VÁLIDA, LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PARTICULARES DEBEN ACREDITAR QUE AL VENCIMIENTO DEL CONTRATO SE EXTINGUIÓ LA MATERIA DE TRABAJO.

Hechos: Los Tribunales Colegiados de Circuito contendientes sustentaron criterios contradictorios al analizar si las relaciones laborales entre las personas docentes y las instituciones educativas particulares podían considerarse válidamente entabladas por tiempo determinado, esto es, sujetas al ciclo escolar, aunque subsistiera la materia de trabajo al vencimiento del contrato. Mientras que uno determinó que de subsistir la materia que dio origen al contrato por tiempo determinado éste se entendería prorrogado mientras imperara tal circunstancia, conforme al artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo; el otro sostuvo que la impartición de educación en instituciones privadas es un trabajo temporal porque la patronal debe tener libertad para evaluar el desempeño de sus docentes a la conclusión de cada ciclo escolar, así como de sustituirlos, con el fin de cumplir con los compromisos y objetivos de calidad educativa en la prestación del servicio, atento al interés superior de la niñez.

Criterio jurídico: Para justificar la contratación temporal del personal docente, limitada a un ciclo escolar, las instituciones educativas particulares deben acreditar, de forma objetiva y razonable, que al vencimiento de la contratación se extinguió la materia de trabajo, pues de lo contrario, la relación laboral debe prorrogarse por todo el tiempo que aquella subsista.

Justificación: De la interpretación del sistema normativo integrado por los artículos 37, fracción I y 39, ambos de la Ley Federal del Trabajo, se desprende que aun cuando concluya el término fijado en un contrato por tiempo determinado, si la materia de trabajo subsiste, la relación laboral debe prorrogarse por todo el tiempo que aquélla lo haga, pues la finalidad de esas normas yace en evitar que la sola declaración de que el vínculo está sujeto a un tiempo determinado pueda surtir efectos si la naturaleza del trabajo no es realmente temporal, lo cual, en todo caso, no implica la definitividad del contrato.

Atendiendo a lo anterior y en congruencia con el principio in dubio pro operario, derivado del artículo 18 de la Ley Federal del Trabajo, por regla general, la naturaleza de la labor docente en una institución educativa privada no puede ser catalogada como temporal, pues la sola conclusión de un ciclo no demuestra, por sí misma, la extinción de la materia de trabajo, sino que por lo regular únicamente divide el calendario escolar, en dos etapas, en un período de organización administrativa de la educación, ajena a la subsistencia de la materia de trabajo, de ahí que la labor docente en una institución escolar sea permanente.

Por ende, aun cuando exista un contrato en el que se haya pactado una relación laboral por tiempo fijo, si concluye el ciclo escolar inicia uno nuevo y subsiste la materia de trabajo, por lo que el vínculo debe entenderse prorrogado por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia, aunque se alegue, por ejemplo, el posible cambio en los planes de estudio, o la necesidad de evaluar el desempeño de las personas docentes en beneficio del interés superior de la niñez.

Ahora bien, el interés superior de la niñez no justifica esa modalidad de contratación, porque lejos de perjudicarlo, la estabilidad laboral del personal docente es un medio para protegerlo a través de la profesionalización, capacitación, evaluación y estabilidad del personal educativo. Además, existen mecanismos idóneos para armonizar ambos derechos, como la rescisión justificada de la relación de trabajo de las personas docentes que no cumplan con sus obligaciones laborales, incluyendo las vinculadas con la calidad de su trabajo en beneficio de los menores de edad.

PLENO REGIONAL EN MATERIAS PENAL Y DE TRABAJO DE LA REGIÓN CENTRO-SUR, CON RESIDENCIA EN LA CIUDAD DE MÉXICO

Contradicción de criterios 19/2026. Entre los sustentados por el Primer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Cuarta Región, con residencia en Xalapa, Veracruz de Ignacio de la Llave, y el Décimo Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 22 de abril de 2026. Tres votos de las personas Magistradas Vanessa Heidi Nambo Huerta, Antonio Salazar López y Rodolfo Alejandro Ramos Santillán. Ponente: Antonio Salazar López. Secretario: Eduardo Alfonso Guerrero Serrano.

Tesis y/o criterios contendientes:

El Primer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Cuarta Región, con residencia en Xalapa, Veracruz de Ignacio de la Llave, al resolver el amparo directo 1043/2021 (cuaderno auxiliar 172/2022), el cual dio origen a la tesis aislada (IV Región)1o.31 L (11a.), de rubro: “CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO. TIENE ESA CARACTERÍSTICA EL CELEBRADO POR LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN PRIVADA CON LOS MAESTROS POR UN CICLO ESCOLAR, AL TRATARSE DE UN TRABAJO TEMPORAL, PESE A QUE SUBSISTA LA MATERIA DEL EMPLEO.”, publicada en el Semanario Judicial de la Federación del viernes 2 de septiembre de 2022 a las 10:11 horas y en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Undécima Época, Libro 17, Tomo V, septiembre de 2022, página 5175, con número de registro digital: 2025184, y

El sustentado por el Décimo Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, al resolver el amparo directo 853/2024.

Esta tesis se publicó el viernes 12 de junio de 2026 a las 10:18 horas en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 15 de junio de 2026, para los efectos previstos en el punto octavo del Acuerdo General Plenario 7/2025 (12a.).

Fuentes legales: jurisprudencia P.R.P.T.C.S. J/15 L (12a.), registro digital 2032253, proporcionada para este artículo; Ley Federal del Trabajo, artículos 18, 37, 39 y 39-F. La versión vigente consultada de la Ley Federal del Trabajo reporta última reforma publicada en el DOF el 15 de enero de 2026.