Jornada de 46 horas en 2027
La jornada máxima baja a 46 horas en 2027 sin recorte salarial. Examinamos transición, horas extraordinarias, registro electrónico, prueba laboral, multas y efectos operativos, fiscales y de seguridad social empresarial.
Una reforma constitucional que modifica la organización del trabajo
La reducción de la jornada laboral en México representa una de las transformaciones más relevantes del régimen de trabajo de las últimas décadas. Sus consecuencias no se limitan al número de horas que una persona puede prestar sus servicios, sino que alcanzan la organización de turnos, los costos de producción, la documentación laboral, las políticas de compensación y los mecanismos de control empresarial.
El 3 de marzo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto que reformó las fracciones IV y XI del apartado A del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. La reforma estableció una jornada laboral de cuarenta horas semanales, cuya aplicación sería gradual, y modificó el régimen constitucional del trabajo extraordinario.
Posteriormente, el 1 de mayo de 2026 se publicó la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT), mediante la cual se desarrollaron las disposiciones necesarias para instrumentar el nuevo régimen.
La modificación legal comprendió los artículos 59, 61, 66, 68, 69 y 71; adicionó un segundo párrafo al artículo 58, una fracción XXXIV al artículo 132 y una fracción IV Bis al artículo 994, además de derogar el segundo párrafo del artículo 67.
El resultado es un sistema normativo que combina tres elementos: disminución progresiva de la jornada ordinaria, regulación del tiempo extraordinario y obligación de documentar electrónicamente las horas efectivamente trabajadas.
Para las empresas, la cuestión central consiste en comprender que estos elementos deben aplicarse conjuntamente. Reducir la jornada sin modificar la operación puede provocar un incremento desordenado de horas extraordinarias; instalar un sistema electrónico sin revisar los contratos puede generar contradicciones documentales; y modificar horarios sin preservar las percepciones puede vulnerar directamente el régimen transitorio.
El calendario gradual: cuarenta horas como objetivo y cuarenta y seis como obligación inmediata
El artículo 59 de la LFT, reformado en mayo de 2026, establece que la duración máxima de la jornada ordinaria será de cuarenta horas semanales. Sin embargo, el segundo artículo transitorio del decreto dispone una reducción progresiva, a partir del 1 de enero de cada año.
En consecuencia, el 1 de enero de 2027 la jornada ordinaria máxima semanal será de 46 horas, aunque el texto permanente del artículo 59 ya contemple el objetivo definitivo de cuarenta. No existe contradicción entre ambas disposiciones. La norma permanente establece el estándar final, mientras que el régimen transitorio determina el momento en que cada reducción resulta exigible.
El tercer artículo transitorio identifica expresamente el periodo comprendido entre el 1 de mayo y el 31 de diciembre de 2026 como una etapa destinada a que trabajadores y empleadores ajusten sus procesos. Esta previsión tiene una consecuencia práctica: la preparación empresarial no debería comenzar cuando entre en vigor el primer escalón. La propia reforma reconoce que la modificación requiere planeación anticipada.
Una organización que opera actualmente con jornadas de cuarenta y ocho horas deberá identificar qué actividades pueden reorganizarse, cuáles requieren cobertura continua y qué costos surgirían si se pretende mantener la producción mediante horas adicionales.
La distribución de la jornada no elimina los límites diarios
El segundo párrafo del artículo 58 de la LFT permite que la jornada se distribuya de común acuerdo entre trabajadores y empleadores. Esta disposición ofrece flexibilidad para reorganizar horarios, pero no constituye una autorización ilimitada para concentrar todas las horas semanales en cualquier número de días. El artículo 61 mantiene límites diarios diferenciados:
Jornada diurna: ocho horas.
Jornada nocturna: siete horas.
Jornada mixta: siete horas y media.
A ello se suma el artículo 69, que reconoce por cada seis días de trabajo, cuando menos, un día de descanso con goce de salario íntegro. Por tanto, una empresa no puede asumir que la reducción semanal permite automáticamente establecer jornadas ordinarias de diez o doce horas para concentrar el trabajo en menos días.
Cualquier redistribución debe respetar los límites diarios, los descansos y las demás condiciones legales aplicables. La flexibilidad reconocida por el artículo 58 debe interpretarse de manera sistemática con los artículos 59, 61 y 69, así como con las disposiciones constitucionales sobre jornada y descanso. Esta precisión resulta especialmente importante para industrias manufactureras, comercios, restaurantes, hospitales, centros logísticos y empresas de servicios que requieren continuidad operativa.
La reducción de la jornada no consiste únicamente en trabajar menos horas: exige reorganizar la empresa sin disminuir salarios, desconocer descansos ni trasladar sistemáticamente el ajuste al tiempo extraordinario
La protección salarial como límite de la reorganización
El cuarto artículo transitorio de la reforma constitucional y el séptimo transitorio de la reforma a la LFT establecen que la reducción de la jornada no podrá implicar disminución de sueldos, salarios o prestaciones. Se trata de una garantía expresa que impide trasladar al trabajador, mediante una reducción proporcional de sus percepciones, el costo económico de la reforma.
Una persona que percibe un salario semanal por una jornada de cuarenta y ocho horas no puede recibir una reducción de su salario únicamente porque, a partir de enero de 2027, la jornada ordinaria máxima disminuya a cuarenta y seis horas.
La protección comprende también las prestaciones, por lo que deben revisarse cuidadosamente los conceptos contractuales y las condiciones de trabajo. Desde una perspectiva económica, la consecuencia es evidente: si el salario permanece constante y disminuyen las horas ordinarias, aumenta el costo de cada hora de trabajo.
Por ejemplo, una remuneración semanal hipotética de $4,800 representa un costo aritmético de $100 por cada una de cuarenta y ocho horas. Al dividir la misma cantidad entre cuarenta y seis horas, el costo asciende aproximadamente a $104.35.
Este cálculo es ilustrativo y no sustituye las reglas legales para determinar el salario por hora, el salario diario o el pago de tiempo extraordinario. Su utilidad consiste en mostrar la presión económica que enfrentará la empresa si mantiene sus costos salariales y reduce las horas ordinarias disponibles. La respuesta jurídicamente adecuada no consiste en disminuir prestaciones, sino en revisar productividad, distribución de tareas, dotación de personal y procesos operativos.
El nuevo régimen de horas extraordinarias
La reforma también modificó el artículo 66 de la LFT, que permite prolongar la jornada por circunstancias extraordinarias y dispone que ese tiempo se pague con un cien por ciento adicional al salario correspondiente a las horas ordinarias. La regla permanente establece un máximo de doce horas extraordinarias semanales, distribuibles en hasta cuatro horas diarias durante un máximo de cuatro días.
Sin embargo, el cuarto artículo transitorio prevé que el límite semanal también se alcance gradualmente:
En consecuencia, durante 2027 el límite ordinario de tiempo extraordinario previsto en el artículo 66, conforme a su régimen transitorio, será de nueve horas semanales. La reducción de dos horas ordinarias no autoriza a convertir automáticamente esas horas en tiempo extraordinario permanente.
El artículo 66 exige que la prolongación obedezca a circunstancias extraordinarias. Por ello, una política empresarial que dependa estructuralmente del tiempo extra para cubrir necesidades ordinarias de producción podría resultar incompatible con la finalidad de la disposición. La planeación debe distinguir entre necesidades excepcionales y cargas de trabajo previsibles que requieren ajustes de personal, turnos o procesos.
Horas extraordinarias al doble y al triple
El artículo 68 de la LFT establece que los trabajadores no están obligados a prestar servicios por un tiempo mayor al permitido legalmente. La reforma dispone, además, que la prolongación del tiempo extraordinario que supere lo establecido en el artículo 66 no podrá ser mayor de cuatro horas semanales y obliga al empleador a pagar un doscientos por ciento adicional al salario correspondiente a las horas ordinarias.
Desde el punto de vista remuneratorio, ello permite distinguir entre las horas extraordinarias pagadas con un incremento del cien por ciento —habitualmente denominadas horas dobles— y aquellas sujetas a un incremento del doscientos por ciento —horas triples—. Debe evitarse, sin embargo, interpretar la obligación de pagar horas triples como una autorización para programar regularmente trabajo por encima de los límites del artículo 66.
El propio artículo 68 conserva el derecho de los trabajadores a no laborar más allá de lo legalmente permitido y establece que la suma de la jornada ordinaria y extraordinaria no podrá exceder de doce horas diarias. Por tanto, la empresa debe controlar simultáneamente los límites semanales, los máximos diarios y las circunstancias que justifican la prolongación de la jornada. El pago correcto de las horas trabajadas es indispensable, pero no sustituye el cumplimiento de las restricciones sobre su duración.
El registro electrónico: una nueva obligación patronal
La adición de la fracción XXXIV al artículo 132 de la LFT constituye una de las modificaciones con mayor impacto administrativo y probatorio. La disposición obliga al empleador a registrar electrónicamente la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo los horarios de inicio y finalización, así como a proporcionar esa información a la autoridad cuando sea requerida.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social deberá emitir disposiciones de carácter general que determinen el ámbito de aplicación y las excepciones correspondientes.
El quinto artículo transitorio establece que esas disposiciones entrarán en vigor a partir del 1 de enero de 2027. Esta circunstancia exige una precisión: aunque la obligación se encuentra incorporada en la ley, su aplicación concreta debe examinarse conjuntamente con los lineamientos que emita la autoridad.
A la fecha de elaboración de este artículo, no se ha identificado una publicación oficial definitiva de esas disposiciones generales. Por ello, no sería jurídicamente correcto afirmar que ya existe un modelo tecnológico obligatorio, una plataforma única o un catálogo definitivo de excepciones. La empresa debe prepararse para cumplir el mandato legal, sin anticipar como exigencias normativas características técnicas que todavía dependen de regulación administrativa.
La prueba plena del registro electrónico
El último párrafo de la fracción XXXIV del artículo 132 establece una regla de particular importancia: el contenido del registro electrónico hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre la persona trabajadora y el empleador. Esta previsión introduce un incentivo para documentar expresamente la aceptación del sistema de registro y sus condiciones de funcionamiento. No obstante, debe evitarse una interpretación excesiva de su alcance.
La disposición exige acreditar el acuerdo entre las partes. No significa que cualquier archivo electrónico generado unilateralmente por el patrón tenga automáticamente valor probatorio pleno. Tampoco convierte al registro en una autorización para desconocer otros derechos laborales o para presentar información distinta de las horas efectivamente trabajadas. La confiabilidad del sistema dependerá de su capacidad para reflejar los hechos, identificar modificaciones, conservar información y permitir su consulta cuando exista una controversia.
En los juicios laborales, los artículos 784 y 804 de la LFT contienen reglas relevantes sobre cargas probatorias y conservación de documentos. En particular, la duración de la jornada constituye una materia respecto de la cual el patrón debe estar preparado para aportar elementos de prueba. El registro electrónico puede fortalecer esa posición, pero únicamente si se encuentra correctamente implementado y refleja la realidad laboral.
Multas por incumplir el registro electrónico
La nueva fracción IV Bis del artículo 994 de la LFT establece una multa de 250 a 5,000 UMA para la persona empleadora obligada que incumpla la fracción XXXIV del artículo 132. El rango representa una contingencia económica relevante, especialmente cuando el incumplimiento se combina con otras irregularidades relacionadas con jornadas, descansos y pago de horas extraordinarias.
No obstante, el análisis de una eventual sanción deberá considerar las disposiciones generales de la STPS, particularmente las reglas que determinen qué empleadores están comprendidos y cuáles son las excepciones aplicables.
La autoridad deberá observar, además, el procedimiento y los criterios legales correspondientes para imponer sanciones. La prevención no debe limitarse a evitar la multa. Un registro inexistente, incompleto o inconsistente también puede dificultar la defensa de la empresa frente a reclamaciones individuales o colectivas. La consecuencia más costosa podría no ser la sanción administrativa, sino la acumulación de diferencias salariales y controversias derivadas de jornadas incorrectamente documentadas.
Repercusiones en seguridad social y nómina
La modificación de horarios y la utilización de tiempo extraordinario también requieren revisar las obligaciones de seguridad social. El artículo 27, fracción IX, de la Ley del Seguro Social excluye de la integración del salario base de cotización el tiempo extraordinario dentro de los márgenes señalados en la Ley Federal del Trabajo, sujeto al cumplimiento de las condiciones legales correspondientes.
Cuando el tiempo extraordinario excede los límites permitidos, debe examinarse su tratamiento para efectos de integración salarial. Esta cuestión resulta especialmente relevante durante el régimen transitorio, pues el límite semanal de horas extraordinarias cambia progresivamente. La empresa no debe conservar automáticamente parámetros de nómina diseñados para un régimen anterior sin verificar su correspondencia con la legislación vigente.
En materia de impuesto sobre la renta, el artículo 93 de la LISR contempla reglas específicas de exención para determinadas remuneraciones por tiempo extraordinario, con distinciones según la situación salarial del trabajador y los límites legales aplicables. Por ello, no toda cantidad pagada por horas extraordinarias tiene necesariamente el mismo tratamiento fiscal.
La correcta administración exige coordinar recursos humanos, nómina, contabilidad y seguridad social, evitando que los registros de asistencia contradigan los CFDI de nómina o las bases utilizadas para determinar contribuciones.
El registro electrónico de asistencia dejará de ser una herramienta administrativa secundaria para convertirse en un elemento central de cumplimiento, supervisión y prueba en los conflictos laborales
La protección de datos personales en los sistemas de asistencia
El registro electrónico también plantea obligaciones relacionadas con el tratamiento de datos personales. Los sistemas de control pueden recopilar nombres, identificadores, horarios, ubicaciones y, en ciertos casos, información biométrica.
Cuando se utilicen mecanismos de reconocimiento facial, huellas digitales u otras tecnologías de identificación, deberán analizarse los principios y deberes previstos en la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares.
La empresa debe determinar qué información resulta necesaria para acreditar la jornada y evitar la recopilación desproporcionada de datos. También deberá establecer medidas de seguridad, reglas de acceso, avisos de privacidad y criterios de conservación. La obligación laboral de registrar horarios no constituye, por sí misma, una autorización irrestricta para vigilar todos los movimientos del trabajador.
Un sistema técnicamente sofisticado puede resultar jurídicamente problemático si incorpora mecanismos invasivos que no guardan proporción con la finalidad de controlar la jornada.
La implementación empresarial antes del 1 de enero de 2027
La preparación debe comenzar con un diagnóstico de las jornadas realmente trabajadas. No basta con revisar los horarios escritos en los contratos, pues en muchas organizaciones existen diferencias entre las condiciones pactadas y las prácticas cotidianas. El diagnóstico debe identificar turnos, tiempos extraordinarios, descansos, actividades que requieren continuidad y áreas donde la jornada efectiva supera la formalmente establecida.
Posteriormente, la empresa debe rediseñar su operación para cumplir la jornada máxima de cuarenta y seis horas, sin disminuir salarios ni prestaciones. Esta revisión puede exigir redistribuir actividades, modificar turnos, contratar personal adicional o introducir mejoras de productividad.
Los acuerdos correspondientes deben documentarse adecuadamente y respetar los límites diarios, semanales y de descanso. También será necesario revisar contratos individuales, contratos colectivos, reglamentos interiores de trabajo y políticas de autorización de horas extraordinarias.
En paralelo, conviene evaluar soluciones de registro electrónico que permitan identificar entradas, salidas, incidencias y modificaciones, así como conservar información confiable. La selección definitiva deberá ajustarse a las disposiciones generales de la STPS cuando estas sean publicadas y resulten aplicables.
Reflexión jurídica: el tiempo de trabajo como objeto de vigilancia empresarial
La reforma modifica la relación entre productividad, organización y protección laboral. Durante décadas, muchas empresas administraron sus necesidades operativas mediante la extensión habitual de horarios. La reducción progresiva obliga a revisar ese modelo y a distinguir entre productividad obtenida mediante mejores procesos y resultados sostenidos por jornadas prolongadas.
El cambio también fortalece la importancia de la evidencia. La jornada deja de ser una condición que únicamente aparece en el contrato y adquiere una dimensión documental permanente mediante registros electrónicos.
Esta transformación puede beneficiar a trabajadores y empleadores, siempre que los sistemas reflejen información veraz y se utilicen con respeto a los derechos laborales. Para los trabajadores, un registro confiable facilita acreditar el tiempo efectivamente laborado. Para las empresas, permite supervisar riesgos, identificar excesos y demostrar el cumplimiento de las obligaciones correspondientes. Sin embargo, la tecnología no sustituye la legalidad de las condiciones de trabajo. Un horario excesivo continúa siendo problemático aunque esté perfectamente registrado.
El cumplimiento exige que la información electrónica, los contratos y la operación coincidan con los límites establecidos por la ley.
Conclusión: la reducción debe planearse, no improvisarse
El 1 de enero de 2027 marcará el primer escalón efectivo de la reducción gradual de la jornada laboral en México: la duración máxima ordinaria disminuirá de cuarenta y ocho a cuarenta y seis horas semanales. La reforma constitucional y las modificaciones a la LFT obligan a preservar salarios y prestaciones, respetar los límites diarios y reorganizar el tiempo extraordinario conforme al calendario transitorio.
Paralelamente, la incorporación del registro electrónico transforma las obligaciones documentales de los empleadores y establece consecuencias probatorias y sancionadoras que deben atenderse con anticipación. La preparación empresarial requiere diagnosticar jornadas reales, rediseñar turnos, actualizar documentos laborales, revisar la nómina y adoptar mecanismos confiables de registro.
La reducción de la jornada no debe entenderse como una simple disminución de horas disponibles, sino como una exigencia de reorganización responsable. Las empresas que armonicen productividad, protección salarial y control documental estarán en mejores condiciones de cumplir la reforma y prevenir conflictos laborales.
Sobre el autor
Adrián Sachiel Paredes Cruz
Abogado por la Universidad de Guadalajara, socio del instituto CEDE para contadores y abogados
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