Cuando el trabajo subsiste, el contrato continúa

Los contratos por tiempo determinado

La contratación por tiempo determinado vuelve a colocarse bajo una lupa especialmente rigurosa. Una jurisprudencia publicada en junio de 2026 introduce una advertencia que no debemos minimizar: no basta establecer una fecha de terminación en el contrato para que la relación laboral concluya válidamente al llegar ese día.

El punto de partida se encuentra en la propia Ley Federal del Trabajo (LFT). Su artículo 35 reconoce que las relaciones laborales pueden pactarse para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado; sin embargo, el artículo 37 restringe el señalamiento de un tiempo determinado a supuestos específicos, entre ellos, cuando así lo exija la naturaleza del trabajo. El artículo 39 agrega la consecuencia decisiva: vencido el término, si subsiste la materia del trabajo, la relación queda prorrogada mientras perdure esa circunstancia.

Esta arquitectura normativa es precisamente la que desarrolla la jurisprudencia PR.P.T.CS. J/15 L (12a.), registro digital 2032253, emitida por el Pleno Regional en Materias Penal y de Trabajo de la Región Centro-Sur y publicada en el Semanario Judicial de la Federación el 12 de junio de 2026. El criterio se originó en una contradicción relacionada con personal docente de instituciones educativas particulares contratado únicamente por ciclos escolares.

El contrato no puede modificar la realidad

El problema jurídico es de enorme relevancia práctica. Una institución educativa puede estipular que el contrato comienza en agosto y termina en julio. Esa fecha, por sí sola, no demuestra que la necesidad que justificó la contratación desapareció.

La jurisprudencia sostiene que, para considerar válida la contratación temporal del docente limitada a un ciclo escolar, la institución debe acreditar objetiva y razonablemente que al vencimiento se extinguió la materia de trabajo. Si comienza un nuevo ciclo y continúa la necesidad de impartir clases, la mera división administrativa del calendario escolar no transforma una actividad permanente en temporal.

Ésta es quizá la enseñanza empresarial más importante del precedente: la naturaleza jurídica de la relación no depende exclusivamente del nombre utilizado por las partes ni de la fecha plasmada en el documento, sino de la realidad y naturaleza de los servicios que justifican la contratación.

La regla es consistente con los artículos 37 y 39 de la LFT, el primero limita los casos en que puede señalarse válidamente un tiempo determinado; y el segundo, impide que el vencimiento artificial de un plazo extinga una relación cuando continúa existiendo la materia del trabajo.  

Del salón de clases al hotel, restaurante o comercio

Conviene introducir aquí una precisión jurídica indispensable: la jurisprudencia resolvió específicamente un conflicto relativo a personal docente de instituciones educativas particulares. No sería técnicamente correcto afirmar que, por ese solo hecho, toda contratación temporal de meseros, trabajadores hoteleros o empleados de comercio se ha vuelto automáticamente ilegal.

Sin embargo, el razonamiento empleado tiene una proyección relevante porque se construye a partir de disposiciones generales de la LFT —particularmente los artículos 37 y 39— y plantea una pregunta que puede surgir en cualquier actividad: ¿la fecha establecida en el contrato corresponde realmente a la desaparición de la materia de trabajo o simplemente se utiliza para fragmentar una necesidad laboral que continúa?

Pensemos en un hotel que cada año requiere determinada plantilla durante temporadas vacacionales; en un restaurante que incrementa recurrentemente su personal durante ciertos meses; en un comercio que presenta ciclos previsibles de mayor actividad, o en establecimientos cuya operación exige trabajadores solamente durante determinadas épocas. La naturaleza periódica de esas necesidades no significa necesariamente que cada periodo deba tratarse como una relación independiente por tiempo determinado, y aquí aparece una figura que con frecuencia recibe menos atención de la debida.

Para eso existe la relación de trabajo por temporada

El artículo 39-F de la LFT dispone que las relaciones por tiempo indeterminado son continuas como regla general, pero permite pactarlas para labores discontinuas cuando los servicios sean fijos y periódicos de carácter discontinuo, incluyendo expresamente las actividades de temporada o aquellas que no requieren servicios durante toda la semana, mes o año. Asimismo, establece que quienes trabajan bajo esta modalidad poseen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, proporcionalmente al tiempo laborado en cada periodo.

La distinción es fundamental. Trabajo por temporada no equivale a una sucesión indefinida de contratos por tiempo determinado. Jurídicamente, puede existir una relación por tiempo indeterminado cuya prestación efectiva de servicios sea discontinua porque la propia naturaleza de la actividad exige que el trabajador labore solamente durante determinadas temporadas.

La Ley refuerza esta conclusión al considerar, en el artículo 42, fracción VIII, la conclusión de la temporada como una causa de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario para quienes han sido contratados bajo esa modalidad. No la configura, en principio, como la extinción automática de una relación que deberá comenzar nuevamente desde cero en cada periodo.

Esta diferencia merece especial atención en empresas que acostumbran dar de baja y posteriormente recontratar a las mismas personas conforme comienza y termina cada periodo de actividad. La documentación administrativa no debe sustituir el análisis jurídico de la verdadera naturaleza de la relación.

El error de utilizar el contrato temporal como herramienta de evaluación

Otro aspecto relevante de la jurisprudencia consiste en rechazar la idea de que el contrato por tiempo determinado pueda utilizarse como un mecanismo ordinario para decidir periódicamente si el patrón desea conservar al trabajador.

En el caso docente se argumentó que las instituciones particulares requerían libertad para evaluar a los profesores al finalizar cada ciclo escolar y sustituir a quienes no cumplieran determinados estándares. El Pleno Regional rechazó que esa necesidad justificara, por sí misma, la temporalidad contractual. La estabilidad laboral, sostuvo, puede coexistir con mecanismos de evaluación, capacitación y, cuando jurídicamente proceda, rescisión justificada.

La conclusión tiene trascendencia empresarial: la contratación por tiempo determinado no debe funcionar como un periodo de prueba renovable cada año. La LFT regula expresamente los periodos a prueba y de capacitación inicial y, además, prohíbe aplicarlos sucesivamente al mismo trabajador con el propósito de reiniciar artificialmente la relación.  

Una revisión necesaria de las políticas de contratación

Para las empresas, el criterio obliga a revisar algo más que los formatos contractuales. Es necesario analizar la causa objetiva que sustenta cada contratación temporal.

Cuando llegue la fecha de terminación debería poder responderse, documentalmente y con base en circunstancias reales, qué materia de trabajo desapareció y por qué dejó de existir la necesidad que justificó el puesto. Si la respuesta consiste únicamente en que “terminó el contrato”, existe un problema circular: el documento pretende justificar precisamente aquello que jurídicamente debería estar respaldado por la naturaleza temporal del trabajo.

El principio interpretativo laboral también juega un papel importante. El artículo 18 de la LFT dispone que, en caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador, regla expresamente considerada en la construcción del criterio jurisprudencial.

Para hoteles, restaurantes, comercios y demás empresas sujetas a fluctuaciones periódicas, la pregunta adecuada quizá ya no sea simplemente “¿por cuánto tiempo necesito contratar?”, sino otra jurídicamente más precisa: “¿esta necesidad desaparecerá definitivamente al concluir el plazo o volverá periódicamente porque forma parte ordinaria de mi actividad?”

Si la necesidad verdaderamente se extingue, el tiempo determinado puede encontrar justificación en los supuestos legales correspondientes. Si la necesidad es permanente y continua, la regla apunta hacia una relación por tiempo indeterminado. Y si es permanente en su existencia, pero periódica y discontinua en su ejecución, la modalidad por temporada prevista en los artículos 35 y 39-F merece ser cuidadosamente considerada.

La jurisprudencia 2032253 deja así una enseñanza que excede la simple redacción contractual: en materia laboral, el calendario no puede utilizarse para borrar la realidad. Cuando la materia de trabajo permanece, la fecha de vencimiento pierde la fuerza que las partes pretendieron atribuirle.

A continuación se reproduce íntegramente el texto proporcionado de la jurisprudencia analizada.

Suprema Corte de Justicia de la Nación

Registro digital: 2032253
Instancia: Plenos Regionales
Duodécima Época
Materias(s): Laboral
Tesis: PR.P.T.CS. J/15 L (12a.)
Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación. Libro 10, Junio de 2026, Tomo II, Volumen 2, página 1225
Tipo: Jurisprudencia

CONTRATACIÓN POR TIEMPO DETERMINADO DE PERSONAL DOCENTE. PARA QUE RESULTE VÁLIDA, LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PARTICULARES DEBEN ACREDITAR QUE AL VENCIMIENTO DEL CONTRATO SE EXTINGUIÓ LA MATERIA DE TRABAJO.

Hechos: Los Tribunales Colegiados de Circuito contendientes sustentaron criterios contradictorios al analizar si las relaciones laborales entre las personas docentes y las instituciones educativas particulares podían considerarse válidamente entabladas por tiempo determinado, esto es, sujetas al ciclo escolar, aunque subsistiera la materia de trabajo al vencimiento del contrato. Mientras que uno determinó que de subsistir la materia que dio origen al contrato por tiempo determinado éste se entendería prorrogado mientras imperara tal circunstancia, conforme al artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo; el otro sostuvo que la impartición de educación en instituciones privadas es un trabajo temporal porque la patronal debe tener libertad para evaluar el desempeño de sus docentes a la conclusión de cada ciclo escolar, así como de sustituirlos, con el fin de cumplir con los compromisos y objetivos de calidad educativa en la prestación del servicio, atento al interés superior de la niñez.

Criterio jurídico: Para justificar la contratación temporal del personal docente, limitada a un ciclo escolar, las instituciones educativas particulares deben acreditar, de forma objetiva y razonable, que al vencimiento de la contratación se extinguió la materia de trabajo, pues de lo contrario, la relación laboral debe prorrogarse por todo el tiempo que aquélla subsista.

Justificación: De la interpretación del sistema normativo integrado por los artículos 37, fracción I y 39, ambos de la Ley Federal del Trabajo, se desprende que aun cuando concluya el término fijado en un contrato por tiempo determinado, si la materia de trabajo subsiste, la relación laboral debe prorrogarse por todo el tiempo que aquélla lo haga, pues la finalidad de esas normas yace en evitar que la sola declaración de que el vínculo está sujeto a un tiempo determinado pueda surtir efectos si la naturaleza del trabajo no es realmente temporal, lo cual, en todo caso, no implica la definitividad del contrato.

Atendiendo a lo anterior y en congruencia con el principio in dubio pro operario, derivado del artículo 18 de la Ley Federal del Trabajo, por regla general, la naturaleza de la labor docente en una institución educativa privada no puede ser catalogada como temporal, pues la sola conclusión de un ciclo no demuestra, por sí misma, la extinción de la materia de trabajo, sino que por lo regular únicamente divide el calendario escolar, es decir, corresponde a la forma de organización administrativa de la educación, ajena a la subsistencia de la materia de trabajo, de ahí que la labor docente en una institución escolar sea permanente.

Por ende, aun cuando exista un contrato en el que se haya pactado una relación laboral por tiempo fijo, si concluye el ciclo escolar inicia uno nuevo y subsiste la materia de trabajo, por lo que el vínculo debe entenderse prorrogado por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia, aunque se alegue, por ejemplo, el posible cambio en los planes de estudio, o la necesidad de evaluar el desempeño de las personas docentes en beneficio del interés superior de la niñez.

Ahora bien, el interés superior de la niñez no justifica esa modalidad de contratación, porque lejos de perjudicarlo, la estabilidad laboral del personal docente es un medio para protegerlo a través de la profesionalización, capacitación, evaluación y estabilidad del personal educativo. Además, existen mecanismos idóneos para armonizar ambos derechos, como la rescisión justificada de la relación de trabajo de las personas docentes que no cumplan con sus obligaciones laborales, incluyendo las vinculadas con la calidad de su trabajo en beneficio de los menores de edad.

PLENO REGIONAL EN MATERIAS PENAL Y DE TRABAJO DE LA REGIÓN CENTRO-SUR, CON RESIDENCIA EN LA CIUDAD DE MÉXICO.

Contradicción de criterios 19/2026. Entre los sustentados por el Primer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Cuarta Región, con residencia en Xalapa, Veracruz de Ignacio de la Llave, y el Décimo Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 22 de abril de 2026. Tres votos de las personas Magistradas Vanessa Heidi Nambo Huerta, Antonio Salazar López y Rodolfo Alejandro Ramos Santillán. Ponente: Antonio Salazar López. Secretario: Eduardo Alfonso Guerrero Serrano.

Tesis y/o criterios contendientes:

El Primer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Cuarta Región, con residencia en Xalapa, Veracruz de Ignacio de la Llave, al resolver el amparo directo 1043/2021 (cuaderno auxiliar 172/2022), el cual dio origen a la tesis aislada (IV Región)1o.31 L (11a.), de rubro: “CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO. TIENE ESA CARACTERÍSTICA EL CELEBRADO POR LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN PRIVADA CON LOS MAESTROS POR UN CICLO ESCOLAR, AL TRATARSE DE UN TRABAJO TEMPORAL, PESE A QUE SUBSISTA LA MATERIA DEL EMPLEO.”, publicada en el Semanario Judicial de la Federación del viernes 2 de septiembre de 2022 a las 10:11 horas y en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Undécima Época, Libro 17, Tomo V, septiembre de 2022, página 5175, con número de registro digital: 2025184, y

El sustentado por el Décimo Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, al resolver el amparo directo 853/2024.

Esta tesis se publicó el viernes 12 de junio de 2026 a las 10:18 horas en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 15 de junio de 2026, para los efectos previstos en el punto octavo del Acuerdo General Plenario 7/2025 (12a.).