Aptitudes de los posibles herederos

La transición generacional en las empresas familiares es un momento crítico que puede definir su futuro. Esta fase presenta desafíos únicos, especialmente cuando los posibles herederos muestran poco interés en el negocio, carecen de la preparación necesaria, o cuando la rivalidad entre ellos amenaza la armonía y estabilidad de la empresa. La encuesta realizada por el Centro Citibanamex y ProfitConsulting en 2017 arroja luz sobre estos obstáculos, señalando que la indecisión del líder actual y la falta de un plan de retiro son factores predominantes que complican aún más el proceso sucesorio.

La encuesta destacó varios obstáculos significativos para la sucesión, lo que se traduce en desafíos para llevar a cabo una adecuada gestión en una sucesión:

·        Preferencia del líder por esperar: Muchos líderes empresariales postergan la planificación sucesoria, lo que puede deberse a la incertidumbre sobre el momento adecuado para iniciar el proceso o a la esperanza de que surjan sucesores más capacitados o interesados con el tiempo, pero  en muchas ocasiones llegan las eventualidades cambiando en entorno de la empresa.

·        Ausencia de un plan de retiro: La falta de un plan de sucesión estructurado y la renuencia a delegar responsabilidades son indicativos de una preparación insuficiente para la transición, basta recordar la película de “conoces a Joe Black”, dónde el plan de retiro existía, pero existían renuencia a dejar el liderazgo de una empresa.

·        Falta de sucesores interesados: La desvinculación emocional de los potenciales herederos respecto al negocio familiar es un problema crítico que puede originarse por diversas razones, desde la falta de alineación con la visión empresarial hasta la preferencia por perseguir intereses personales fuera del ámbito familiar.

·        La aceptación del sucesor: La capacitación adecuada de los sucesores para encontrar su aceptación por parte del equipo directivo y otros miembros de la familia para una transición exitosa.

La rivalidad entre hermanos emerge como un desafío significativo, con un 31% de los encuestados identificándola como un conflicto potencial. Este aspecto subraya la necesidad de abordar las dinámicas familiares con cuidado y asegurar que la elección del sucesor se base en criterios objetivos de capacidad y mérito, en lugar de favorecimientos personales.

Es esencial que los líderes empresariales establezcan planes de sucesión detallados, siendo recomendable con cronogramas de transición, involucrando a los miembros de la familia en el proceso para garantizar la claridad y el consenso. Además, se debe contemplar ofrecer a los posibles herederos oportunidades de formación dentro y fuera de la empresa, así como experiencias prácticas, puede incrementar su interés para asumir roles de liderazgo en el futuro.

Todo esto, con una buena apertura y la comunicación continua entre las generaciones pueden ayudar a alinear visiones y expectativas, cerrando las brechas generacionales, de credibilidad y comunicación identificadas. Recordemos que, no es indispensable pero si recomendable, es la participación de consultores externos y mentores puede proporcionar una perspectiva objetiva para el apoyo en el desarrollo de sucesores, así como para la gestión de conflictos familiares.

No lo olvidemos, la sucesión en las empresas familiares es un proceso complejo influenciado por factores emocionales, personales y profesionales. Abordarlo con una planificación adecuada, comunicación abierta para la selección y preparación de sucesores es vital para asegurar la continuidad sostenible del negocio familiar a través de las generaciones sin la existencia de conflicto entre sus integrantes.