La ventaja de contratar pensionados

La contratación de personas pensionadas por cesantía en edad avanzada o por

vejez suele analizarse desde una pregunta elemental: ¿es legal celebrar con ellas

un contrato de trabajo formal? La respuesta es afirmativa. Ni la Ley Federal del

Trabajo ni la Ley del Seguro Social establecen una prohibición general para que

una persona pensionada se reincorpore al mercado laboral bajo una relación

subordinada. Por el contrario, el marco jurídico permite reconocer esa relación con

plenitud, inscribirla en el régimen obligatorio y otorgarle las prestaciones laborales

correspondientes. El punto relevante, sin embargo, no se agota en la posibilidad

jurídica. Para las empresas, contratar pensionados puede representar una

decisión racional desde dos frentes: primero, por el tratamiento específico de

ciertas cuotas de seguridad social; segundo, por el valor intangible —pero

económicamente apreciable— de incorporar experiencia, juicio práctico, disciplina

profesional y capacidad de mentoría.

Desde el ángulo laboral, el pensionado que vuelve a trabajar no debe ser tratado

como una figura informal, eventual o disminuida en derechos por el solo hecho de

recibir una pensión. Si existe prestación personal de servicios, subordinación y

salario, hay relación de trabajo. En consecuencia, procede documentarla mediante

contrato escrito, definir puesto, salario, jornada, prestaciones, centro de trabajo,

obligaciones, confidencialidad, políticas internas y demás condiciones aplicables.

La Ley Federal del Trabajo parte de una regla clara: las relaciones laborales

pueden ser por obra determinada, tiempo determinado, temporada o tiempo

indeterminado; además, pueden sujetarse a prueba o capacitación inicial. A falta

de estipulación expresa, se entienden por tiempo indeterminado. Esta regla aplica

también a los pensionados, sin que su edad o condición pensionaria autorice a

simular esquemas civiles, de honorarios o de prestación independiente cuando en

los hechos existe subordinación.

La pensión no extingue la aptitud laboral ni cancela el derecho a ser

contratado formalmente.

Por ello, la contratación de un pensionado debe obedecer a la naturaleza real del

puesto. Si ocupará una función ordinaria y permanente, lo correcto será contratarlo

por tiempo indeterminado. Si cubrirá una necesidad temporal, podrá pactarse

tiempo determinado únicamente cuando lo exija la naturaleza del trabajo, cuando

sustituya temporalmente a otro trabajador o en los demás supuestos previstos por

la ley. La obra determinada procede sólo cuando la naturaleza de la obra lo

justifique. La contratación por temporada es viable en labores fijas y periódicas de

carácter discontinuo. También puede utilizarse el periodo a prueba, pero con

prudencia técnica. La Ley Federal del Trabajo permite pactarlo en relaciones por

tiempo indeterminado o superiores a 180 días, con una duración ordinaria máxima

de 30 días, y hasta 180 días tratándose de puestos de dirección, gerenciales,

administrativos generales o labores técnicas o profesionales especializadas.

Durante ese periodo subsisten salario, seguridad social y prestaciones de la

categoría desempeñada.

Contratar pensionados puede significar menor costo social, mayor criterio

técnico y una cultura organizacional más sólida.

La ventaja más concreta se ubica en seguridad social. El artículo 25 de la Ley del

Seguro Social establece una cuota para cubrir prestaciones en especie del seguro

de enfermedades y maternidad de pensionados y sus beneficiarios. Esa cuota

asciende al 1.5 % sobre el salario base de cotización, distribuida así: 1.05 % a

cargo del patrón, 0.375 % a cargo del trabajador y 0.075 % a cargo del Estado.

No obstante, el artículo 196 de la propia Ley del Seguro Social prevé una regla

especial: el asegurado que ya goza de una pensión de cesantía en edad avanzada

o de vejez, al reingresar al régimen obligatorio, no efectuará las cotizaciones

previstas en el segundo párrafo del artículo 25, ni las correspondientes a los

seguros de invalidez y vida.

Este punto es central para abogados, contadores y áreas de capital humano. La

reincorporación formal de un pensionado no significa ausencia total de

obligaciones de seguridad social; el patrón debe analizar y cubrir los ramos que sí

resulten aplicables. Pero existe una exclusión legal expresa respecto de gastos

médicos para pensionados y de invalidez y vida. En términos empresariales, ello

puede representar una reducción legítima del costo laboral frente a la contratación

de una persona no pensionada con salario base de cotización equivalente.

La ventaja no debe presentarse como una evasión ni como un privilegio artificial.

Es una consecuencia normativa expresamente prevista por el legislador. El

pensionado por cesantía o vejez ya se encuentra protegido por una pensión

derivada de su trayectoria de cotización. Por eso, cuando regresa al régimen

obligatorio, la ley evita duplicidades en determinados seguros. La empresa, en

consecuencia, puede beneficiarse de un menor costo social, siempre que

mantenga una contratación transparente, registrada y correctamente calculada.

En paralelo, la contratación de pensionados ofrece un rendimiento organizacional

difícil de sustituir. Las personas que han acumulado décadas de trabajo conocen

procesos, riesgos operativos, ciclos de negocio, trato con clientes, manejo de

crisis, cultura de cumplimiento y lectura fina de los problemas. Esa experiencia no

se improvisa mediante cursos ni se adquiere de inmediato con talento joven, por

brillante que éste sea. En empresas familiares, manufactureras, financieras,

comerciales o de servicios profesionales, un pensionado puede desempeñar

funciones de asesoría interna, supervisión, capacitación técnica, control de

calidad, mentoría, relaciones institucionales, atención especializada o transición

generacional. Su presencia permite conservar memoria organizacional y reducir la

curva de aprendizaje del personal nuevo.

Para los equipos jóvenes, el pensionado puede convertirse en un transmisor de

criterio. No sólo enseña cómo se ejecuta una tarea, sino por qué conviene hacerla

de cierta manera, qué errores evitar, qué riesgos no aparecen en los manuales y

qué decisiones han probado ser eficaces en escenarios reales. En materia de

cumplimiento laboral, fiscal, contable, operativo o comercial, ese conocimiento

histórico tiene valor preventivo. Además, incorporar pensionados puede fortalecer

la cultura de diversidad etaria. La Ley Federal del Trabajo prohíbe establecer

condiciones discriminatorias por edad y reconoce que el trabajo debe desarrollarse

en condiciones de dignidad, igualdad y ausencia de discriminación. También

prohíbe a los empleadores negarse a aceptar trabajadores por razón de edad u

otros criterios discriminatorios.

Esto obliga a distinguir entre decisiones basadas en edad y decisiones basadas en

capacidad. No es válido excluir a una persona por ser adulta mayor o pensionada.

Sí es válido exigir competencias, salud ocupacional compatible con el puesto,

certificaciones, experiencia técnica, disponibilidad y cumplimiento de funciones,

siempre que tales requisitos estén vinculados objetivamente con la actividad.

Desde la perspectiva documental, conviene que la empresa integre expediente

con identificación, CURP, RFC, NSS, constancia de situación fiscal, comprobante

de pensión, contrato individual, aviso de alta ante el IMSS, descripción de puesto,

exámenes médicos ocupacionales cuando procedan, recibos de nómina, políticas

firmadas y evidencia de capacitación. La formalidad protege tanto al patrón como

al trabajador.

También debe evitarse el error de contratar al pensionado “por fuera” bajo el

argumento de que ya cuenta con pensión. Si hay subordinación, horario,

instrucciones, salario y prestación personal del servicio, la relación es laboral. La

pensión no convierte automáticamente al trabajador en prestador independiente.

Simular la relación puede generar contingencias por cuotas omitidas, prestaciones

laborales, indemnizaciones, multas y riesgos reputacionales. En conclusión,

contratar pensionados por cesantía en edad avanzada o vejez es legal, viable y,

bien estructurado, conveniente. La empresa obtiene una reducción específica en

determinados conceptos de seguridad social, sin sacrificar formalidad ni

cumplimiento. A la vez, incorpora experiencia, estabilidad, mentoría y criterio

profesional. En un mercado laboral que suele confundir juventud con

productividad, los pensionados recuerdan una verdad empresarial elemental: la

experiencia, cuando se contrata formalmente, también produce valor.