¿Cómo asegurar a un trabajador adolescente?

Cómo asegurar a un trabajador menor de edad

La contratación de adolescentes es jurídicamente posible en México, pero está sometida a un régimen reforzado de protección. Por ello, antes de realizar el alta ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), el empleador debe comprobar que la contratación misma sea lícita conforme a la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Esta distinción resulta indispensable, la inscripción ante el IMSS no subsana una relación laboral prohibida ni sustituye las autorizaciones, certificados médicos, condiciones de jornada o restricciones sobre determinadas actividades. Seguridad social y legalidad laboral constituyen obligaciones complementarias.

A septiembre de 2026, la LFT vigente —con última reforma publicada el 14 de mayo de 2026— mantiene como edad mínima ordinaria para trabajar los 15 años. El artículo 22 dispone que quienes hayan superado dicha edad pueden prestar sus servicios con las limitaciones previstas por la propia Ley, mientras que el artículo 22 Bis prohíbe el trabajo de menores de 15 años.  

La autorización de los padres no se exige hasta los 18 años

Uno de los aspectos que conviene precisar respecto de este régimen es que la autorización paterna no constituye un requisito general para todos los trabajadores menores de 18 años. El segundo párrafo del artículo 22 establece que quienes hayan cumplido 15 años pero todavía sean menores de 16 necesitan autorización de sus padres o tutores. A falta de éstos, puede otorgarla el sindicato al que pertenezcan, el Tribunal, el Inspector del Trabajo o la autoridad política.  

Por consiguiente, un trabajador de 16 o 17 años no necesita, por disposición de ese artículo, autorización de sus padres para celebrar una relación laboral, aunque continúa sujeto al régimen especial protector de los menores de 18 años.

Existe también una limitación educativa, el artículo 22 Bis impide utilizar el trabajo de mayores de 15 y menores de 18 años que no hayan terminado su educación básica obligatoria, salvo que la autoridad laboral determine que existe compatibilidad entre estudios y trabajo. La norma, por tanto, no se limita a exigir haber concluido la educación primaria.  

El certificado médico sí alcanza a todos los menores de 18

A diferencia de la autorización paterna, el certificado médico tiene un campo de aplicación más amplio. El artículo 174 de la LFT ordena que los mayores de 15 y menores de 18 años obtengan un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y se sometan a los exámenes médicos que periódicamente ordenen las autoridades laborales. Sin este requisito, el patrón no puede utilizar sus servicios.  

Esto justifica que la empresa integre un expediente laboral diferenciado para trabajadores adolescentes. La documentación no debería limitarse al contrato y al movimiento afiliatorio ante el IMSS, sino comprender también la acreditación de edad, certificado médico, autorización cuando resulte exigible y documentación relacionada con los estudios del trabajador.

El artículo 180 refuerza este deber al obligar al patrón a conservar registros que indiquen nombre, edad o fecha de nacimiento, clase de trabajo, horario, salario y demás condiciones laborales del menor, así como a distribuir el trabajo de forma que pueda cumplir sus programas escolares.  

La jornada de seis horas no aplica a todos los menores

Otra precisión importante se relaciona con la duración de la jornada. Es frecuente afirmar que todo trabajador menor de 18 años solamente puede trabajar seis horas. La LFT no establece esa limitación en esos términos.

El artículo 177 señala específicamente que la jornada de los menores de 16 años no puede exceder de seis horas diarias y debe dividirse en periodos máximos de tres horas, entre los cuales debe existir, por lo menos, una hora de reposo.  

Así, esta jornada especial resulta particularmente relevante para el trabajador de 15 años. Para quienes tienen 16 o 17 años no opera esa regla específica de seis horas; les resultan aplicables las reglas generales de jornada, además de las restricciones especiales correspondientes a su minoría de edad.

Debe recordarse, asimismo, que la reforma publicada el 1 de mayo de 2026 estableció una reducción gradual de la jornada semanal hasta alcanzar 40 horas en 2030; para 2026, el régimen transitorio conserva una jornada semanal de hasta 48 horas. Las jornadas diarias generales continúan siendo de ocho horas para la diurna, siete para la nocturna y siete horas y media para la mixta.  

Horas extras, domingos y trabajos peligrosos

Para todos los menores de 18 años, el artículo 178 prohíbe el trabajo en horas extraordinarias, domingos y días de descanso obligatorio. Si el patrón incumple, las horas extraordinarias deben pagarse con un doscientos por ciento adicional al salario correspondiente a la jornada, sin que el pago convierta en lícita la infracción.  

Las prohibiciones son todavía más extensas. Los menores de 18 años no pueden ser utilizados en establecimientos no industriales después de las 22:00 horas, expendios de bebidas alcohólicas de consumo inmediato, cantinas, tabernas o centros de vicio, ni en labores peligrosas o insalubres.  

El artículo 176 contiene un catálogo particularmente amplio: exposición a agentes químicos o biológicos, labores en altura, espacios confinados, construcción, minas, determinadas actividades agrícolas e industriales, manejo de maquinaria peligrosa, vehículos motorizados, sustancias químicas y herramientas punzocortantes, entre otros supuestos. Por ello, antes de contratar a un adolescente no basta revisar su edad: debe analizarse el puesto concreto y los riesgos inherentes a sus funciones.

Vacaciones superiores al mínimo general

La legislación también establece una prestación especial en materia vacacional.

El artículo 179 dispone que los menores de 18 años deben disfrutar de por lo menos 18 días laborables de vacaciones pagadas al año. Se trata de un mínimo especial que debe respetarse con independencia de las reglas generales sobre vacaciones aplicables al resto del personal.  

¿Cómo se da de alta al menor ante el IMSS?

Desde la perspectiva de seguridad social, no existe un régimen de aseguramiento patronal separado simplemente porque el trabajador sea menor de edad.

El artículo 12, fracción I, de la Ley del Seguro Social incluye dentro del régimen obligatorio a las personas que prestan a otra un servicio remunerado, personal y subordinado. La disposición no excluye a los trabajadores adolescentes cuya contratación sea legal.  

En consecuencia, el patrón debe realizar el movimiento afiliatorio ordinario. El procedimiento práctico puede resumirse así:

• comprobar previamente que la contratación cumple con la LFT; obtener el Número de Seguridad Social (NSS) del trabajador —si no cuenta con él puede solicitarlo mediante los servicios digitales del IMSS utilizando CURP y correo electrónico—; determinar correctamente el salario base de cotización; presentar el aviso de alta mediante los sistemas autorizados del IMSS, como IDSE, o presencialmente cuando proceda; y conservar junto con el acuse de alta el expediente laboral especial del menor.  

El trámite correspondiente a los movimientos afiliatorios es actualmente el IMSS-02-009, utilizado para altas, reingresos, bajas y modificaciones salariales. Entre los datos requeridos se encuentran el registro patronal, NSS, nombre, CURP, salario diario integrado, tipo de trabajador, tipo de salario, jornada y fecha del movimiento.  

Además, el artículo 15 de la Ley del Seguro Social obliga a las personas empleadoras a registrar e inscribir a sus trabajadores y comunicar altas, bajas y modificaciones salariales dentro de plazos no mayores de cinco días hábiles.  

Seguridad social plena, no aseguramiento reducido

Una vez inscrito, el adolescente queda incorporado al régimen obligatorio del Seguro Social en los términos legales correspondientes. Éste comprende los seguros de riesgos de trabajo; enfermedades y maternidad; invalidez y vida; retiro, cesantía en edad avanzada y vejez; y guarderías y prestaciones sociales.  

Por tanto, el alta de un trabajador menor no debe concebirse como una afiliación simplificada ni como un beneficio opcional que el empleador pueda sustituir mediante seguro privado. Si existe una auténtica relación laboral subordinada, la inscripción es una obligación patronal.

Conclusión

Contratar a un trabajador adolescente exige invertir el orden con el que frecuentemente se aborda el problema. La primera pregunta no es cómo registrarlo en el IMSS, sino si puede desempeñar legalmente ese trabajo y bajo qué condiciones.

Debe verificarse la edad; autorización cuando el trabajador todavía no cumple 16 años; educación básica; certificado médico; funciones asignadas; jornada; horario y restricciones sobre actividades peligrosas. Satisfechos esos requisitos, el alta ante el IMSS se efectúa mediante el procedimiento ordinario aplicable a cualquier trabajador subordinado.

El incumplimiento no es menor. La LFT prevé multas de 50 a 2,500 UMA por violaciones a las normas que rigen el trabajo de menores y establece consecuencias particularmente severas cuando se utiliza ilegalmente el trabajo de menores de 15 años fuera del círculo familiar, supuesto que incluso puede generar responsabilidad penal.  

Para las empresas, la mejor práctica consiste, por tanto, en integrar desde antes de la contratación un expediente laboral y de seguridad social específico para adolescentes, evitando que un alta correcta ante el IMSS oculte deficiencias más graves en la legalidad de la contratación.