Sigue avanzado la jornada laboral de 40 horas

Jornada laboral de 40 horas: la transición ya comenzó

La reducción de la jornada laboral dejó de ser una expectativa legislativa para convertirse en derecho positivo. El 3 de marzo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto que reformó las fracciones IV y XI del Apartado A del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. La Constitución establece ahora una jornada laboral de cuarenta horas semanales, en los términos que determine la ley, y modifica también el régimen constitucional del trabajo extraordinario. El propio decreto constitucional dispuso una implementación gradual: 48 horas durante 2026, 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y, finalmente, 40 horas a partir de 2030.  

La legislación secundaria llegó rápidamente. El 1 de mayo de 2026 se publicó el decreto que reformó diversos artículos de la Ley Federal del Trabajo, entre ellos los artículos 58, 59, 61, 66, 68, 69, 71, 132 y 994, además de derogar el segundo párrafo del artículo 67. Un elemento particularmente relevante para las empresas aparece en el tercero transitorio: el legislador señaló expresamente que el periodo comprendido entre el 1 de mayo y el 31 de diciembre de 2026 permitirá a personas trabajadoras y empleadoras ajustar sus procesos de trabajo a las nuevas disposiciones. En consecuencia, 2026 no es simplemente el año anterior a la reducción efectiva de horas; es jurídicamente el periodo previsto para preparar la transición.  

Cuarenta horas en la Ley, pero mediante una reducción progresiva

El nuevo artículo 59 de la LFT establece como regla permanente que la duración máxima de la jornada ordinaria será de cuarenta horas semanales. Sin embargo, su aplicación debe leerse conjuntamente con el segundo transitorio del decreto, porque la reducción no se produce de manera instantánea. Durante 2026 continúa operando el máximo de 48 horas; el 1 de enero de 2027 disminuirá a 46; en 2028 será de 44; en 2029, de 42, y solamente en 2030 alcanzará plenamente las cuarenta horas previstas en la norma.  

El artículo 61 también fue formalmente reformado, aunque conserva sustancialmente los límites diarios conocidos: ocho horas para la jornada diurna, siete para la nocturna y siete horas y media para la mixta. La interacción entre esos máximos diarios y la nueva limitación semanal obliga a revisar la distribución del tiempo de trabajo. No basta, por tanto, con modificar una cláusula contractual de “48” a “46” horas; cada empresa tendrá que determinar cómo redistribuir la jornada semanal respetando simultáneamente los máximos diarios, los periodos de descanso y las necesidades reales de operación.  

A ello se agrega una garantía que resulta fundamental para cualquier estrategia de implementación: el séptimo transitorio de la reforma a la LFT y el cuarto transitorio de la reforma constitucional disponen que la reducción de la jornada no podrá implicar disminución de sueldos, salarios o prestaciones. Esto significa que la productividad, el costo por hora efectivamente trabajada y la estructura de turnos tendrán que replantearse sin trasladar al trabajador el costo económico de la reducción legal.  

El tiempo extraordinario también cambia y debe analizarse junto con la jornada ordinaria

La reforma modifica de manera importante los artículos 66 y 68. El texto permanente del artículo 66 permite prolongar la jornada por circunstancias extraordinarias y dispone que esas horas deberán pagarse con un cien por ciento adicional sobre el salario correspondiente a las horas ordinarias. Una vez concluida la transición, el trabajo extraordinario podrá alcanzar hasta doce horas semanales, distribuidas en hasta cuatro horas diarias y en un máximo de cuatro días dentro de la semana.

Ese límite tampoco aparece inmediatamente en 2026. El cuarto transitorio establece una evolución paralela: 9 horas extraordinarias en 2026 y 2027, 10 en 2028, 11 en 2029 y 12 en 2030. De esta manera, mientras disminuye progresivamente el número de horas ordinarias, aumenta gradualmente el límite de tiempo extraordinario permitido bajo el artículo 66. La lectura conjunta de ambos calendarios resulta indispensable para diseñar turnos y presupuestar correctamente el costo laboral.  

El artículo 68 añade todavía otro límite. Si la prolongación extraordinaria supera el máximo establecido por el artículo 66, solamente podrá extenderse hasta cuatro horas adicionales por semana, y esas horas obligarán al empleador a pagar un doscientos por ciento adicional al salario correspondiente a una hora ordinaria, es decir, el denominado pago triple. Además, la suma de jornada ordinaria y extraordinaria no podrá superar doce horas diarias. La reforma constitucional y la legislación secundaria incorporan también la prohibición de que las personas menores de dieciocho años laboren tiempo extraordinario.  

Esta arquitectura impide considerar el tiempo extraordinario como una solución ilimitada frente a la reducción de la jornada. Una empresa puede decidir absorber temporalmente parte de la menor disponibilidad ordinaria mediante horas extraordinarias, pero esa decisión tendrá límites diarios, semanales y económicos. La verdadera cuestión empresarial será determinar cuándo resulta más eficiente rediseñar turnos, incorporar personal, reorganizar procesos o asumir el costo del trabajo extraordinario permitido.

El registro electrónico de jornada cambia el terreno probatorio

Probablemente la modificación con mayor impacto administrativo inmediato se encuentra en la nueva fracción XXXIV del artículo 132 de la LFT. La disposición obliga a registrar electrónicamente la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo la hora de inicio y de finalización, y a proporcionar esa información a la autoridad cuando sea requerida. Corresponderá a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social emitir disposiciones generales que definan el ámbito de aplicación y las excepciones a esta obligación.  

El quinto transitorio precisa que esas disposiciones generales entrarán en vigor a partir del 1 de enero de 2027. Por ello, la implementación empresarial debe observarse desde ahora, pero también tendrá que ajustarse al contenido definitivo que emita la STPS. No sería aconsejable asumir que determinado reloj biométrico, programa de nómina o sistema de acceso satisface automáticamente la nueva obligación antes de conocer las reglas técnicas y excepciones que resulten aplicables.  

La relevancia del registro aumenta debido a una previsión probatoria extraordinariamente importante: la propia fracción XXXIV señala que su contenido hará prueba plena cuando se acredite que fue acordado entre la persona trabajadora y la empleadora. El legislador no está creando simplemente una obligación tecnológica, sino una herramienta con consecuencias directas dentro de una futura controversia sobre horarios y tiempo extraordinario.  

Esto obliga a reconsiderar el diseño documental. No bastará necesariamente con instalar un dispositivo para registrar entradas y salidas. Será necesario vincular el sistema con contratos, reglamentos interiores, políticas laborales o los instrumentos jurídicos que correspondan, de manera que pueda acreditarse el acuerdo respecto de su utilización y garantizarse, al mismo tiempo, la integridad y trazabilidad de la información obtenida.

El riesgo económico de incumplir el registro

La reforma adicionó igualmente la fracción IV Bis del artículo 994 de la LFT, estableciendo una multa de 250 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización para la persona empleadora obligada que incumpla con la fracción XXXIV del artículo 132.  

La UMA diaria vigente en 2026 es de $117.31, lo que arrojaría, únicamente como referencia a valores actuales, una sanción equivalente a aproximadamente $29,327.50 y $586,550.00. Sin embargo, existe una precisión indispensable: si la infracción se determina cuando ya se encuentre vigente la UMA de 2027, el equivalente en pesos deberá calcularse con el valor aplicable en ese momento. Por ello, las cantidades de 2026 son ilustrativas y no deben presentarse como el importe definitivo de las multas que eventualmente se impongan durante 2027.  

La consecuencia económica directa tampoco es el único riesgo. La ausencia de un registro confiable puede tener efectos relevantes cuando surja una controversia sobre la duración efectiva de la jornada, especialmente considerando las reglas laborales en materia de carga de la prueba y conservación documental. En este contexto, el sistema electrónico debe concebirse no sólo como una exigencia administrativa, sino como parte del expediente probatorio permanente de la relación laboral.

Una hora menos no significa simplemente salir una hora antes

El principal desafío de la reforma reside en que la reducción semanal modifica procesos económicos completos. Una planta que actualmente cubre determinadas horas de operación con tres turnos, un establecimiento que extiende su servicio seis días a la semana o un centro logístico cuyo flujo depende de horarios concatenados no resuelve el problema modificando mecánicamente la hora de salida. Cada reducción de dos horas semanales puede alterar relevos, descansos, transporte de personal, primas, disponibilidad de supervisores, mantenimiento de maquinaria y costos de sustitución.

Por esa razón, la primera tarea debería consistir en distinguir la jornada contractual de la jornada efectivamente trabajada. Empresas cuyos contratos señalan ocho horas diarias pueden descubrir que existen tolerancias, preparaciones previas, cierres posteriores, cambios de uniforme, entrega de equipos, transmisión de turnos o actividades fuera del horario formal que adquieren mayor relevancia cuando disminuye el límite semanal y se fortalece el registro electrónico.

Una vez identificado el tiempo efectivo, será necesario modelar económicamente las alternativas. En algunas áreas podrá redistribuirse la jornada sin afectar capacidad productiva; en otras será necesario contratar; y en ciertas operaciones el tiempo extraordinario podrá ser económicamente viable mientras permanezca dentro de los límites legales. Esa decisión no debería tomarse después de que aparezca el primer recibo de nómina con una acumulación inesperada de horas extra.

Contratos, reglamentos y controles deben revisarse durante 2026

El periodo expresamente otorgado por el legislador para ajustar procesos debería aprovecharse para revisar los instrumentos laborales que describen jornadas, horarios y mecanismos de control. Los contratos individuales, contratos colectivos, reglamentos interiores y políticas de asistencia deben mantener congruencia entre sí y, especialmente, con la forma en que realmente se organiza el trabajo.

El registro electrónico merece una revisión separada. La empresa deberá definir quién administra el sistema, quién puede modificar registros, cómo se documentan incidencias, qué sucede ante fallas tecnológicas, cómo se corrigen errores, cuánto tiempo se conservará la información y qué mecanismo permitirá vincular cada registro con el trabajador correspondiente. Un sistema técnicamente sofisticado pero susceptible de alteraciones sin trazabilidad puede convertirse en una fuente de problemas probatorios en lugar de constituir una defensa.

También resultará indispensable conservar evidencia de que la reducción de jornada no produjo disminuciones indebidas de salarios o prestaciones. La reforma protege expresamente esos conceptos, por lo que cualquier modificación paralela en esquemas de compensación deberá analizarse con especial cuidado para evitar que una reorganización operativa pueda ser interpretada como una traslación al trabajador del costo derivado de la reforma.

2030 es la meta; 2026 es el año para construir el sistema

Mirar exclusivamente el año 2030 puede generar una sensación equivocada de distancia. La obligación permanente será de cuarenta horas hasta entonces, pero el 1 de enero de 2027 comienza la primera reducción efectiva del calendario, al pasar de 48 a 46 horas semanales, y entran en vigor las disposiciones generales relacionadas con el registro electrónico. El propio Congreso declaró que los meses comprendidos entre mayo y diciembre de 2026 constituyen el periodo para ajustar los procesos laborales.  

La estrategia jurídica y empresarial debería partir, por tanto, de una conclusión distinta: la reforma de las cuarenta horas no empieza en 2030; su implementación ya comenzó. Las empresas que durante 2026 diagnostiquen su jornada real, modelen el costo de las distintas alternativas, revisen sus documentos laborales y preparen su sistema electrónico llegarán a 2027 con una transición controlada. Quienes esperen al cambio de calendario tendrán que reorganizar operaciones, corregir nóminas y construir evidencia laboral mientras las nuevas reglas ya se encuentran produciendo efectos.

La reducción de jornada es una reforma laboral, pero su ejecución será también un ejercicio de organización empresarial, presupuesto, tecnología y prevención litigiosa. La diferencia entre cumplir y simplemente reaccionar estará, en buena medida, en lo que cada empleador haga antes de que termine 2026.