Los límites legales, cálculo y trazabilidad del pago de la PTU
El artículo examina la base constitucional de la PTU, sus límites individuales, beneficiarios, excepciones, plazos, procedimiento documental y riesgos laborales, fiscales y de seguridad social derivados de su incumplimiento empresarial.
Fundamento y naturaleza jurídica de la PTU
La participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas, conocida como PTU, constituye un derecho de fuente constitucional mediante el cual se reconoce que el trabajo subordinado interviene de manera determinante en la generación de los resultados económicos empresariales. El artículo 123, apartado A, fracción IX, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos dispone que una comisión nacional tripartita fijará el porcentaje repartible y que la renta gravable determinada conforme a la Ley del Impuesto sobre la Renta (LISR) servirá como base para cuantificarlo. El ejercicio de este derecho no concede a los trabajadores facultades de intervención en la administración de la empresa.
En desarrollo del mandato constitucional, los artículos 117 a 131 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) regulan la determinación, distribución y protección de la PTU. El porcentaje actualmente aplicable es del 10% sobre la renta gravable correspondiente, de acuerdo con la resolución emitida por la Sexta Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. Para las personas morales, la determinación fiscal parte, en términos generales, de los ingresos acumulables, disminuidos con las deducciones autorizadas y con los ajustes expresamente previstos por la Ley del Impuesto sobre la Renta.
Debe advertirse que la PTU no equivale a una liberalidad patronal, a un bono de productividad ni a una gratificación discrecional. Es una obligación legal cuyo nacimiento, cuantificación y exigibilidad dependen de la existencia de renta gravable y del procedimiento establecido en las disposiciones laborales y fiscales.
Determinación y distribución individual
Una vez determinada la cantidad total por repartir, el artículo 123 de la LFT ordena dividirla en dos partes iguales. La primera mitad se distribuye entre los trabajadores en función de los días laborados durante el ejercicio, sin considerar el monto de sus salarios. La segunda se reparte proporcionalmente a los salarios devengados por el trabajo prestado durante ese mismo periodo.
Para estos efectos, el salario no es el salario base de cotización ni el salario diario integrado. El artículo 124 de la LFT considera la cantidad percibida en efectivo por cuota diaria y excluye gratificaciones, prestaciones y pagos por tiempo extraordinario. Cuando la remuneración sea variable o se determine por unidad de obra, deberá utilizarse el promedio de las percepciones obtenidas durante el año.
El proyecto individual debe ser elaborado por una comisión integrada con igual número de representantes de los trabajadores y del patrón. Esta comisión recibe las listas de asistencia, nóminas y demás elementos necesarios; formula el proyecto de reparto; lo fija en un lugar visible, y atiende las observaciones presentadas por los trabajadores. Si existe desacuerdo entre las representaciones, corresponde intervenir a la inspección del trabajo.
El límite de tres meses o del promedio trianual
La reforma publicada el 23 de abril de 2021 incorporó a la fracción VIII del artículo 127 de la LFT un límite individual. Conforme al texto vigente, la participación tendrá como máximo tres meses del salario del trabajador o el promedio de la PTU recibida durante los últimos tres años, debiendo aplicarse el monto que resulte más favorable.
La regla exige efectuar una comparación, no aplicar automáticamente noventa días de salario. Primero debe calcularse la participación individual conforme a los días laborados y al salario devengado; posteriormente se contrasta ese resultado con los límites legales. Si el promedio histórico es superior al equivalente de tres meses de salario, aquel constituye el parámetro favorable. Si no existe historial suficiente, la empresa deberá documentar el criterio utilizado, evitando construir promedios ficticios o incorporar cantidades recibidas de empleadores distintos sin soporte normativo.
También debe distinguirse este límite general del previsto en el artículo 127, fracción III, en el que tratándose de trabajadores al servicio de personas cuyos ingresos deriven exclusivamente de su trabajo, así como de quienes se dediquen al cuidado de bienes productores de rentas o al cobro de créditos e intereses, la participación no podrá exceder de un mes de salario.
Personas con derecho y exclusiones
Participan los trabajadores de planta, cualquiera que sea el número de días laborados durante el ejercicio. Los trabajadores eventuales tienen derecho cuando hayan prestado servicios durante sesenta días, por lo menos. Los trabajadores de confianza también participan; sin embargo, cuando su salario sea superior al del trabajador sindicalizado o de planta mejor remunerado, se utilizará como máximo el salario de este último incrementado en 20%.
No participan los directores, administradores y gerentes generales, ni las personas trabajadoras del hogar. Conforme a la regulación vigente del trabajo en plataformas digitales, estas personas adquieren el derecho cuando su tiempo efectivamente laborado supera 288 horas anuales. Los periodos pre y posnatales, así como la incapacidad temporal derivada de un riesgo de trabajo, se consideran tiempo de servicio activo para efectos del reparto.
Las excepciones patronales se encuentran enumeradas en el artículo 126 de la LFT. Comprenden, entre otros supuestos, a las empresas de nueva creación durante su primer año; las dedicadas a elaborar un producto nuevo durante sus dos primeros años; las empresas extractivas nuevas durante la exploración; determinadas instituciones de asistencia privada; el IMSS y ciertas instituciones públicas descentralizadas, así como las empresas cuyo capital sea inferior al fijado por la autoridad.
La existencia de pérdidas fiscales no es, técnicamente, una excepción legal. En ese caso no existe renta gravable positiva sobre la cual aplicar el porcentaje; subsisten, no obstante, las obligaciones de presentar la declaración y conservar la documentación que demuestre el resultado fiscal.
Plazos y derecho de información
El artículo 122 de la LFT dispone que el pago debe efectuarse dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aun cuando se encuentre en trámite una objeción de los trabajadores. En el calendario ordinario, las personas morales pagan a más tardar el 30 de mayo y las personas físicas el 29 de junio. Para el reparto correspondiente al ejercicio fiscal 2025, será el 30 de mayo de 2026 como fecha límite para las empresas
Dentro de los diez días posteriores a la presentación de la declaración anual, el patrón debe entregar copia a los representantes de los trabajadores. Los anexos fiscales deben quedar a su disposición durante treinta días en las oficinas de la empresa, preservando su confidencialidad. No deben confundirse estos anexos con el proyecto individual de reparto: este último sí debe fijarse en un lugar visible para conocimiento del personal.
Riesgos de seguridad social y expediente de cumplimiento
El criterio 02/2023/NV/SBC-LSS-27-IV del IMSS publicado en el Diario Oficial de la Federación el día 7 de julio de 2023 establece que la PTU pagada dentro de sus límites legales no integra el salario base de cotización. Sin embargo, cuando se entregan cantidades superiores al límite y no se recupera el excedente, o cuando se realizan pagos anticipados o fuera del periodo legal desvirtuando su naturaleza, el Instituto puede considerarlos gratificaciones integrables al salario base de cotización. Por ello, no resulta jurídicamente prudente sostener que un anticipo se legitima únicamente por haber sido registrado contablemente o timbrado bajo determinada clave.
El expediente empresarial debe contener el acta de integración de la comisión; la constancia de entrega de la declaración; la evidencia de disponibilidad de los anexos; las listas de trabajadores elegibles; las bases de cálculo; el proyecto individual; las observaciones recibidas; el acta de aprobación; los CFDI de nómina; los comprobantes bancarios y la conciliación contable y fiscal.
La correcta administración de la PTU exige, por tanto, coordinación entre las áreas jurídica, fiscal, contable, laboral y de nóminas. Calcular correctamente no basta: es indispensable acreditar cómo, cuándo y con base en qué información se determinó cada cantidad. En una revisión laboral o de seguridad social, un expediente íntegro puede constituir la diferencia entre demostrar el cumplimiento o enfrentar multas, diferencias de cuotas, recargos y contingencias judiciales.
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