Mario Rizo Rivas
Contador Público Certificado y Maestro en Impuestos. Socio Director de Salles, Sainz–Grant Thornton, S.C., oficina de Guadalajara y Presidente del Colegio de Contadores Públicos de Guadalajara, A.C.
Twitter: @mariorizofiscal

No busques excusas ni te justifiques o te lamentes, encuentra soluciones a todo lo que te moleste o no tengas claro, ordena tu patrimonio y define tu sucesión antes de la muerte lo haga por ti.

El éxito de una sucesión en la empresa familiar no es un resultado, es un proceso que desarrollas todos los días y que al final, tendrá su recompensa. Hoy te daremos unos cuantos consejos para lograrlo y tener un éxito.

Hacer que el o los futuros sucesores en la propiedad, gobierno y gestión de una empresa familiar se vinculen a esta con tiempo suficiente para conocer todos los aspectos  relacionados con  el negocio es uno de los puntos finos más importantes pero no el único para asegurar la continuidad de la misma.

El perfil del sucesor debe involucrar cohesión familiar y competitividad empresarial, puesto que la comodidad, el equilibrio y la armonía asegurarán la permanencia del negocio. Planear la sucesión en una empresa familiar, más que un evento, es un viaje.

La ausencia del plan de sucesión es un problema habitual y grave en empresas familiares mexicanas. En México, este tipo de compañías representa poco más del 90 por ciento del total de los negocios y, con el tiempo, se debe decidir si serán administradas por la siguiente generación familiar o por alguien externo. De cualquier manera, de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), sólo 3 de cada 10 empresas familiares logran sobrevivir a la segunda generación.

Para que el negocio familiar sea saludable, se recomienda tener mucho cuidado para seleccionar el momento adecuado para realizar la sucesión: no muy tarde, pero tampoco muy temprano, puesto que el nuevo encargado necesita tener experiencia. La mejor opción es una paulatina imposición de deberes y derechos.

Las nuevas generaciones traen ideas distintas, lo cual puede significar una mejora. Con ello en mente, existen ocho puntos importantes por considerar en la sucesión:

  1. Visualiza hasta dónde quieres llegar. Define tus metas, apunta alto. Una vez que lo identifiques, comienza a crear objetivos que te ayuden a dar pequeños pasos hacia tu meta final. Podrás tomar decisiones más rápido y trabajar constantemente si tu meta principal lograr una sucesión exitosa.
  2. Entiende tu plan
    Más que un evento, es un viaje. El punto no es heredar una empresa señalando al más querido, al varón o al primogénito. Más bien se trata de pavimentar un camino donde los más aptos puedan dar pasos firmes para beneficio de la mayoría.
  3. No hay recetas de cocina
    Adapta el plan de acuerdo a tus necesidades empresariales. El diseño final será tuyo definiendo el perfil, los procesos de selección, sistemas de remuneración, derechos y obligaciones, así como el desarrollo y evaluación de la gestión.
  4. Involucra a la alta dirección en el Plan de Sucesión. Tendrás que escuchar la opinión de tus directivos de alto nivel, con el propósito de que enriquezcan, legitimen y apoyen tu decisión para lograr el objetivo de la empresa y la familia.
  5. Pisa suelo firme, tus valores son cimiento. La cultura actual y deseada de la organización, sus valores, y la futura orientación      
    estratégica influirán en el plan de sucesión. Si esa dirección no está clara, defínela antes
    de seguir.
  6. Nunca dejes de aprender. El mundo está lleno de personas que han dejado de aprender y que piensan que lo ha resuelto todo. Seguro todos conocen alguien así. La palabra favorita de esas personas es ‘no’, ellos te darán siempre un millón de razones por lo que algo no puede o no debe hacerse. No los escuches, no les tengas miedo y no te vuelvas uno de ellos. Hacerlo es dejar de lado la posibilidad de explotar tu potencial y cambiar para mejorar tu empresa.
  7. Desarrolla candidatos a sucesor. Más que seleccionar, debes desarrollar. Capacita a los candidatos dentro o fuera de la empresa. Desarrolla sus capacidades para fortalecer su liderazgo y trabajo en equipo.
  8. Mantén a todos informados.
    Todos los miembros de tu organización y familia deben conocer el plan de sucesión. La reputación e integridad del plan no debe ser afectada por el secretismo y la desconfianza.
  9. Busque un mentor. Si bien la experiencia sólo se obtiene con los años, también es posible alimentarse de las vivencias y aprendizajes profesionales de los demás. Si tiene la oportunidad, encuentre a un profesional o empresario a quien admire y busque que lo aconseje en la toma de decisiones respecto a su plan de sucesión. Cabe resaltar que, después de un tiempo, también es importante “devolver el favor” y acoger un pupilo.
  10. Evalúa aspectos fiscales, legales y patrimoniales de la transmisión
    Antes de la sucesión, considera alternativas para la transmisión de acciones y/o propiedades, para minimizar la carga tributaria y tener la seguridad jurídica de que el patrimonio familiar quedará debidamente protegido, conforme a la voluntad del líder.
  11. El exitoso es honesto, no transparente. Ser transparente consiste en decir todo lo que se piensa. Tal actitud nos puede hacer ganar muchos enemigos. En cambio, al ser honesto, podemos decir la verdad cuando esto sea útil para construir algo mejor a lo que ya hay. Solo una persona madura puede crecer y avanzar.
  12. Elige el momento de la sucesión. Factores personales que afectan al sucesor como pueden ser: su edad, su situación económica y su salud, así como su capacidad directiva y apego a la empresa, serán aspectos que marcarán el cambio de estafeta. Ten en mente que habrá tensiones por enfrentar tras la sucesión. En ocasiones, la experiencia ofrece justificaciones para retrasar el proceso sucesorio, o bien, postergarlo hasta la muerte, debido al escaso talento en los posibles sucesores. No obstante, lo cierto es que en México la mayoría de las empresas familiares no han adoptado ninguna disposición para regular el traspaso del liderazgo y poder.

De acuerdo a datos del INEGI, las empresas familiares en México generan un 52 por ciento del PIB y el 78.5 por ciento de los empleos; por ello, necesitan administrarse con responsabilidad, constancia y dedicación, con alguien a cargo que evite la materialización de riesgos innecesarios. Como bien dijo David Fetter (heredero de la empresa brasileña Suzano, y presidente de su consejo de administración) cuando se dirigió a sus parientes después del fallecimiento de su padre: “Tenemos dos opciones: no hay una decisión correcta o incorrecta, ni una mejor que otra, sólo definitiva. Podemos continuar siendo un negocio familiar de antaño, o convertirnos en una empresa profesional, con una estrategia de mercado fuerte y clara”.

Sólo queda reiterar que debemos tomar consciencia de la importancia de las empresas familiares para la economía mexicana, siendo indispensable que sus directivos (familiares y no familiares) conozcan sus características para mejorar resultados y garantizar continuidad.

El éxito no es más que la consecuencia lógica de hacer las cosas bien, y estas cosas bien hechas se logran paso por paso, con una buena planeación y el desarrollo de buenos hábitos como el orden, la previsión, la ejecución y la disciplina.

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