Mario Rizo Rivas Contador Público Certificado y Maestro en Impuestos. Socio Director de Salles, Sainz–Grant Thornton, S.C., oficina de Guadalajara y Presidente del Colegio de Contadores Públicos de Guadalajara, A.C. Twitter: @mariorizofiscal

El relevo generacional, el proceso de sustitución en el liderazgo y en la propiedad cuando la generación anterior se retira de la misma, sea por haber llegado a una determinada edad, sea por fallecimiento, sea por otra causa.

La sucesión en la empresa familiar supone un proceso complicado y difícil. Debe producirse tanto en el liderazgo como en la propiedad para estar plenamente culminado.

No se puede hacer de la noche a la mañana si se desea tener garantías de éxito, sino que exige una adecuada programación. Hay que planificar la sucesión en la empresa familiar.

Un plan de sucesión en la empresa familiar es un plan a largo plazo que debe tener unos requisitos mínimos, pues no sólo implica al fundador y a su sucesor, sino al resto de la familia y a los directivos y empleados de la empresa. El principal requisito para que un plan de sucesión en la empresa familiar sea exitoso es que no se quede sólo en promesas, sino que se ponga en práctica como fue planeado y se pueda lograr la continuidad de la empresa, con orden, control y rentabilidad. Cuando comienza a planearse una sucesión propiamente, se necesita conocer el negocio plenamente. De tal forma que sea más fácil revisar su estructura en cualquier momento y que esta esté siempre disponible y ordenada.

La proximidad de los lazos familiares es menor con cada nueva generación y la propiedad se diluye más. La sucesión es un proyecto clave para la supervivencia y continuidad exitosa de la empresa. El primer requisito es abordarla y planearla con la suficiente anticipación para hacerlo de forma razonada, pausada y bien definida.  Deberá incluir fijar objetivos, los recursos qué se tienen, desarrollo, evolución y plazo previsto para la implementación.

La parte fundamental es el fundador, puesto que se trata de su sucesión y él es quien concentra el máximo poder y conocimientos de la empresa. Debe estar muy implicado en todas las fases: planificación, actividades para controlar su desarrollo, recursos necesarios, y debe impulsar y ayudar a sus colaboradores para que cumplan en las distintas etapas y, en especial, a su sucesor. En la parte final, debe saber retirarse llegado el momento.

Por su parte, el sucesor es el destinatario de la mayor parte del tiempo y de las inversiones asociadas al plan. A medida que el sucesor vaya adquiriendo nuevas funciones y un papel más central en la empresa familiar, el rol del fundador debe pasar paulatinamente a un segundo plano hasta su retirada.

La sucesión afecta también a la familia, trabajadores y directivos de la empresa. Los familiares y directivos clave tienen un papel estratégico, puesto que pueden favorecer u obstaculizar el proceso. Así, los planes de sucesión con mayores posibilidades de éxito son los que tienen las siguientes características:

  • Consensuado: El fundador debe tener en cuenta los intereses y las expectativas de cada miembro de la familia. Podrá evitar sorpresas como desacuerdos, conflictos de interés, rechazos, abandonos y resistencias. Negar las discrepancias imposibilita llegar a acuerdos.
  • Estratégico: Deberá incluir la empresa, tendencias del mercado, la competencia y la familia con sus oportunidades y amenazas, puntos fuertes y débiles, en la actualidad y de cara al futuro, puesto que el sucesor tendrá un escenario distinto al del antecesor. Puede conllevar una reorientación del modelo de negocios o la visión de la empresa y siempre será un buen ejercicio de proyección de futuro.
  • Gestionado: Muchos planes de sucesión se quedan en el papel y no alcanzan sino el nivel de las buenas intenciones. Una gestión profesional se inicia con el diseño, pero debe continuar con la aplicación práctica de cada acción programada, con la intervención de los que deben participar y con el control periódico de los resultados. El control y decisiones finales corresponde al fundador en persona puesto que se trata de su propio plan sucesorio. El éxito del plan de sucesión depende de la implicación de todos los involucrados.
  • Enfocado: La única finalidad del plan de sucesión es facilitar el relevo generacional al frente de la empresa familiar y no se trata de aprovechar la ocasión para arreglar otros problemas.
  • Realista: Debe poderse llevar a cabo.
  • A mediano y largo plazo: Los procesos sucesorios suelen ser largos. Sucedido, sucesor y el resto de implicados necesitarán tiempo para adaptarse a los nuevos papeles y para asimilar las nuevas situaciones que se dan en cada nueva fase.

Un plan de sucesión en la empresa familiar no es un fin en sí mismo, sino que es un instrumento al servicio de un objetivo que cada fundador tendrá una sola vez en la vida. Lo importante no es disponer de un plan, sino hacer que funcione la sucesión. La sucesión es un proyecto clave para la supervivencia y continuidad exitosa de la empresa es vital tenerlo siempre presente por parte de todos los involucrados en el proceso.

¿Tienes pendiente un proceso de sucesión en tu empresa familiar? No dejes que te quite el sueño: se puede hacer de forma eficaz y conveniente para todas las partes involucradas.

Print Friendly, PDF & Email

Dejar respuesta

Please enter your comment!
Please enter your name here