Aida I. Girscher La Verne
Licenciatura y Posgrado en Psicología Educativa en el ITESO, Maestría en Administración en el ITESM y Diplomado en Círculos de Calidad.
El uso de la Psicometría para realizar un Proceso Efectivo de Selección y de Desarrollo de Personal nos permite utilizar instrumentos de medición que apoyen en la obtención de información acerca del posible comportamiento, la personalidad y habilidades de un candidato, de manera objetiva.

La Psicometría es la rama de la Psicología que se encarga de la medición del comportamiento humano.

  • Es el conjunto de métodos y procedimientos de medición indicativa utilizados en el campo de la Psicología.
  • Medida de la actividad y de los procesos mentales.
  • Rama de la Psicología que se ocupa de la aplicación de pruebas o tests como teoría y práctica.
  • Se emplea para indicar el sector de la Psicología que trata de la elaboración matemática y estadística de los datos psicológicos.
  • Utiliza instrumentos de medición que permiten obtener de manera objetiva y con la mayor certeza posible información acerca la conducta de los individuos, a los cuales se les llama pruebas o tests.

Para asegurar que estas pruebas son adecuadas y correctas para su uso deberán cumplir con los siguientes requisitos:

  1. Estandarización: Comprende la comparación de los resultados de la persona a quien se aplica el test con los resultados de un grupo de personas con características semejantes a las suyas.
  2. Objetivo: Se debe señalar de manera concreta la razón de la medición,

La objetividad de un test psicológico consiste en el hecho de que para calificar los resultados de una persona, existe un criterio previo e invariable al cual tiene que ajustarse la persona que califica, por lo que no depende del criterio subjetivo del evaluador.

  1. Confiabilidad: Esta cualidad de una prueba es la que indica si es constante en cuanto a la calificación lograda por una persona.

La confiabilidad requiere cálculos estadísticos para ser determinada. Este cálculo permite tomar diferentes medidas a una misma persona obteniendo su correlación con un índice de confiabilidad que nos dirá el grado de constancia que tiene para medir.

  1. Validez: Es el grado en que la prueba mide lo que pretende medir, es decir, que si mide inteligencia, sea eso únicamente lo que está midiendo y no otra cosa.

Factores de medición básicos para una decisión de Selección o Desarrollo de Personal

  1. Inteligencia: Es la capacidad de la persona para aprender y aplicar lo aprendido de manera rápida y eficiente, a través de la comprensión y se manifiesta por la adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones, iniciativa en la solución de problemas; por ello, además de medir el índice de inteligencia de un sujeto, se pueden detectar también las habilidades intelectuales que ha desarrollado.
  2. Personalidad: Palabra que viene del griego “personnare“ que significa “sonar” – llamar la atención – y del latín: “persona” – máscara del actor -. Modalidad total de la conducta de un Individuo y constituye una unidad que en estado de equilibrio estará totalmente integrada.

Se encuentran dentro de este factor el temperamento, que está constituido por las características observables de comportamiento y que son predisposiciones heredadas genéticamente, es decir, características innatas y algunas de ellas instintivas; y el carácter que son las características de comportamiento observables, pero que son aprendidas y se fortalecen a lo largo de la vida y por la interacción con el medio ambiente.

  1. Perfil Laboral: En el que se establece la compatibilidad entre las características del comportamiento del sujeto en el trabajo y los requerimientos del puesto.
  2. Aptitudes: Habilidades naturales para desarrollar diferentes tipos de actividades o adquirir conocimientos
  3. Habilidades: Capacidades y/o destrezas que el sujeto va desarrollando y perfeccionando.

Es importante señalar el uso correcto de un test y lo qué es incorrecto:

Correcto Incorrecto
Un método de medición estadístico a través del cual se obtiene una muestra del comportamiento Una forma rápida de “leer“ los pensamientos de los demás o de predecir su forma de ser.
Se diseña técnicamente para enfrentar a una persona a una situación específica y que nos manifestará su forma de comportarse en situaciones similares. No pronostica el comportamiento al 100%.
Es una forma rápida de obtener información objetiva del comportamiento del sujeto. No es cartomancia, bola de cristal o adivinación.
Se diseñan en el marco del método científico y estadístico que permitan obtener resultados confiables. No se publican en revistas populares o de público masivo.
Están protegidos contra uso de personas sin preparación para su uso y contra el plagio. No pueden, ni deben ser utilizados por personas no capacitadas para ello.
Es un método de tener información acerca del posible desempeño de un colaborador. No se utilizan sus resultados para “etiquetar” a las personas o quitarles su empleo.
Es una herramienta de apoyo en la toma de decisiones en contratación, promociones y transferencias de personal. No se deben utilizar sus resultados como única herramienta de diagnóstico sin el apoyo de otros recursos como la entrevista, etc.

La responsabilidad será la mejor guía en el uso de la Psicometría

Valoración psicométrica

Para realizar esta valoración deberemos elaborar un Informe de Resultados de las Evaluaciones Aplicadas, tanto de inteligencia, como de personalidad, del perfil laboral y de habilidades; con ello tenemos una visión más completa del sujeto y lo debemos comparar con el perfil y la descripción del puesto. Dicho informe deberá contener los apartados de los aspectos evaluados.

Toma de la decisión

Una vez que hemos realizado el proceso de reclutamiento y selección debemos de tomar la decisión de a quién vamos a contratar o a quién será elegido para realizar la transferencia o la promoción. Para saber si el candidato es el adecuado para cubrir la vacante, deberemos ver el grado en que cubre los requisitos del puesto valorando diferentes puntos como son:

  • Actitud y Presencia.
  • Experiencia.
  • Congruencia en la información.
  • Expectativas del candidato.
  • Nivel de conocimientos para el puesto.
  • Análisis de las demás herramientas utilizadas:
  • Informe Psicométrico.
  • Evaluación Técnica.
  • Estudios socioeconómicos.
  • Estudio médico.

Lo que sabe + Lo que quiere = Requerimientos

(Conocimientos y habilidades) (Actitudes)

No podemos centrar todo el peso de una elección de personal en los resultados que muestren las pruebas psicométricas, esto porque se trata de una de tantas herramientas de selección, entre las que están las entrevistas que son el complemento ideal, que será un tema subsecuente. No podemos tener un adecuado reclutamiento empleando un sólo mecanismo. Desde la otra óptica, los resultados obtenidos por las pruebas nos mostrarán aquellos elementos que no se pueden percibir a la hora de analizar información recabada en una entrevista; aspectos tan sutiles y objetivos, por ejemplo, el comportamiento personal durante el trabajo cuando se encuentra bajo presión, el nivel de honestidad, o bien, algo que ni el sujeto analizado conoce, esto se obtiene con el empleo de aquellas. Todo esto nos permitirá asegurar considerablemente los resultados del nuevo colaborador, reduciendo así índices altos de rotación y el riesgo de fracaso en nuestra elección.

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