Lucía del Carmen Flores Gaytán
Lucía del Carmen Flores Gaytán
Licenciada y Maestra en Derecho, por la Universidad de Guadalajara; profesora de la carrera de abogado del Centro Universitario de Tonalá de la Universidad de Guadalajara; abogada – directora del despacho Lex Corporativo Jurídico Empresarial.
Licenciada y Maestra en Derecho, por la Universidad de Guadalajara; profesora de la carrera de abogado del Centro Universitario de Tonalá de la Universidad de Guadalajara; abogada – directora del despacho Lex Corporativo Jurídico Empresarial.

Para adentrarse en la lectura y entender hacia donde lleva el objeto de este artículo, resulta conveniente referir que se entiende por “humanidad”. La Real Academia Española ha dispuesto que esa acepción significa: Sensibilidad, fragilidad, compasión.  Así entonces, humanidad es la empatía o capacidad afectiva para relacionarse desde un aspecto que refleje solidaridad y comprensión hacia los demás. ¿Cómo podemos ver este aspecto en el centro de trabajo o fuente laboral?

El derecho laboral tiene sus antecedentes en luchas y movimientos grandes donde precisamente el principal aliciente fue la sed de justicia, respeto y dignidad. No obstante, todo lo ya ganado hasta estos momentos, aún se viven ambientes de trabajo hostiles, que son aceptados por los trabajadores por la necesidad de generar ingresos a costa de lo que sea, para su subsistencia. Por estos pocos centros de empleo, el aspecto de humanidad no ha sido tomado en cuenta como un factor importante para garantizar el respecto a los derechos humanos, que en lo que nos concierne son los derechos humanos laborales y de seguridad social.

Entonces, resulta dable cuestionar ¿Qué importancia tiene el darle valor al aspecto emocional de los trabajadores en el centro laboral? Mucha influencia tiene para cada una de las personas integrantes de la sociedad el respeto y un trato digno; con mayor razón, en un centro productivo donde el trabajo de cada uno de los empleados es parte fundamental para el funcionamiento y producción en una empresa.

En una fuente de trabajo donde ni siquiera las prestaciones de ley son brindadas, hay sentimientos de enojo, descontento o insatisfacción que como consecuencia conlleva a una gama de emociones negativas entre los empleados frente al patrón.

Desenvolverse en un ambiente negativo es contrario al desarrollo sano de una persona, tanto físico como emocionalmente, repercutiendo en su salud e integridad; consecuencias que pueden llegar a mermar el resultado que se espera desde el punto de vista de producción como un negocio, hasta el alcanzar la plenitud profesional desde el enfoque de los trabajadores.

Otros cuestionamientos que pueden ayudar a reflexionar sobre la temática son: ¿a un patrón le resulta conveniente tener trabajadores insatisfechos? ¿resulta sano desenvolverse profesionalmente en un ambiente hostil? ¿es más productiva una persona feliz que una que no se encuentra contenta con sus actividades diarias laborales?

Existen estudios psicológicos que pueden ayudar a responder las diversas preguntas planteadas e incluso, desde la convivencia cotidiana en la sociedad se puede advertir que cuando una persona realiza actividades cotidianas contra su voluntad, mezclando sentimientos negativos como enojo, resentimiento, envidia o pereza, su nivel de estrés aumenta. Si lo anterior se ve en la relación laboral como vínculo trascendental en el desarrollo de una persona, pues ya sea como patrón o trabajador, todos los individuos son participes en ese acto jurídico; se puede concluir que, si resulta importante generar espacios donde surjan sentimientos positivos, de felicidad, satisfacción, empatía, comprensión, seguridad, respeto, honestidad, entre otros más.

Si un patrón ofrece áreas de oportunidad donde los trabajadores puedan ver que existe un futuro prometedor como ascensos, desarrollo humano y profesional, prestaciones laborales (incluso extra legales), seguridad, recreación; los empleados interesados en ofrecer sus servicios a éste seguramente serán personas comprometidas y satisfechas con su labor, con la intención de alcanzar cada vez más, una vida estable, sana y sin estrés.  

En el aspecto legal, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y los tratados internacionales donde México es parte, así como las legislaciones federales en este país, han velado porque se respeten los derechos fundamentales de la vida, salud, educación, entre otros; mismos que son vitales para un desarrollo pleno en la relación laboral. La vida y la salud se respeta desde el momento mismo en que un patrón proporciona los derechos de seguridad social y seguridad e higiene en el lugar de trabajo.

El respeto al derecho fundamental de la educación en el ámbito laboral, no se colma con tener profesionistas con un nivel académico e intelectual elevado, sino con cumplir primeramente con un derecho del trabajador y obligación del patrón, como lo es la capacitación, para luego también brindar los medios necesarios de información a todos los que conforman la relación jurídica-laboral, como el saber sus derechos y obligaciones, estar enterados del contenido  de los instrumentos jurídicos (contratos, reglamentos, recibos de pago, controles de asistencia, comprobantes, etc.), así como los medios justicia que están a su alcance, principalmente aquellos que se refieran a instancias breves, expeditas y con soluciones para todas las partes, como puede ser la mediación, conciliación y el arbitraje.

En un nuevo informe de la OIT[1], se ha dicho lo siguiente: el principal problema de los mercados de trabajo en el mundo es el empleo de mala calidad. Millones de personas se ven obligadas a aceptar condiciones de trabajo deficientes. 

Los datos recientes recabados para elaborar el informe perspectivas sociales y del empleo en el mundo: Tendencias 2019  (WESO) indican que, en 2018, la mayoría de los 3300 millones de personas empleadas en el mundo no gozaban de un nivel suficiente de seguridad económica, bienestar material e igualdad de oportunidades. Es más, el avance de la reducción del desempleo a nivel mundial no se ve reflejado en una mejora de la calidad del trabajo.

En México, específicamente en el estado de Jalisco, desde el 04 de enero de 2016, se creó una visitaduría de la Comisión Estatal de Derechos Humanos, para atender y ampliar su competencia en materia laboral, con base en el incremento de conflictos de esa naturaleza, para poder intervenir como ente defensor y promover la resolución de conflictos de una manera pacífica, invitando a las partes (patrón y trabajador) a tomar acuerdos y celebrar convenios mediante una justicia alternativa.

La intervención de este ente público fue principalmente con la intención de proteger, garantizar y defender los derechos de los trabajadores que fueron sujetos a empleos con condiciones deficientes, sobre todo donde había transgresión a su integridad psíquica por aspectos emocionales; lo que se podría denominar hostigamiento laboral.

Este avance en México, dignifica la vida de las personas y realza la humanidad en el trabajo,  aunque aún falta mucho por recorrer, es un medio legal que esta luchando por hacer efectivos los métodos alternativos para acceder a la justicia y así garantizar a los trabajadores de forma pronta y expedita la resolución de sus conflictos derivados del irrespeto a sus condiciones laborales; entre las cuales, principalmente, se encuentran aquellos aspectos emocionales dirigidos al respeto a su integridad psíquica que repercute directamente en su salud física.

En el mes de octubre de 2019, entrará en vigor en nuestro país, la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, sobre factores de riesgo psicosocial en el trabajo – identificación, análisis y prevención. El objeto de aplicación de esta Norma es establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

Esta Norma, define factores de riesgo psicosocial como: Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado.

Comprenden las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; las cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; la falta de control sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo cuando el proceso lo permite); las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo, rotación de turnos que incluyan turno nocturno y turno nocturno sin períodos de recuperación y descanso; interferencia en la relación trabajo-familia, y el liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo.

De acuerdo con lo anterior, se puede observar que, en México se están tomando medidas idóneas para cuidar, prevenir, garantizar y proteger los derechos humanos laboral, principalmente aquellos que se refieren a la cuestión emocional en el centro de trabajo, como factor determinante para el desarrollo íntegro de una persona, a nivel social y profesional.

Sin embargo, no se puede pasar desapercibido que se debe cuidar también la buena información y tratamiento que se le dé a la aplicación de esta norma, pues ya se ha visto en redes sociales que la publicidad describe que ya se podrá demandar a un empleador por causar estrés laboral y esto, ha sido un parte aguas para que muchas personas piensen que se trata de una alternativa más para utilizar contra un patrón, sin pensar que esto conlleva también a responsabilizar al trabajador de su salud mental y emocional, para tener una sana relación laboral, pues verlo desde el otro lado, como una herramienta de manipulación o amenaza hacia el patrón se resume en una conducta irracional e igualmente violenta que para nada cumple con el objeto que persigue la Norma.

Es sumamente importante tener claro que una relación laboral sana y humana, depende de ambas partes, el patrón y el trabajador, las condiciones laborales aptas para implementar la “humanidad en el trabajo”, además de la comunicación y el diálogo respetuoso entre las partes, son también el cumplir con las obligaciones básicas previstas por la normatividad Internaciones, Nacionales y Locales, referentes a respetar los derechos laborales y de seguridad social; generando así, un ambiente digno, feliz, sano y de oportunidades en el sector laboral. 

Se deben proponer normatividades que prevengan y garanticen las condiciones emocionales dignas en el ámbito laboral; así como también medios de información confiables para dar difusión certera de las obligaciones y derechos de ambas partes en la relación laboral, pues todo esto se resume a implementar la cultura de la paz, para poder desarrollarse en un ambiente digno para ambas partes, siendo empáticas, compasivas y sensibles a las emociones de cada una, sin la intensión aprovecharse o agravar una situación valiéndose de las ventajas o desventajas que tengan cada una.

La humanidad en el entorno laboral da más frutos, tanto en la producción como en el desarrollo personal de quienes participan en la relación jurídica; hay que ser promotores de las emociones sanas y de la cultura de la paz, de un espacio de trabajo donde se disfrute asistir, incluso seguir ejemplos de muchas empresas que en la actualidad permiten el home office como una medida que ayuda a mantener estables emocionalmente a los trabajadores, pues consiente que se atiendan otros aspectos importantes como el del hogar e incluso previenen traslados de horas en el tráfico, así como otras cuestiones relevantes que interfieren influyen en la salud mental del trabajador.  

[1] Organización Internacional del Trabajo.

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