Expedir una carta de recomendación a alguien que ha dejado de laborar en una empresa es una práctica común, de esta forma quien dejo de ser empleador manifiesta su recomendación del trabajador debido a sus capacidades, valores, comportamiento, habilidades o conocimientos, con lo cual se respalda ante terceros el posible desempeño, sería el ideal, pero como siempre son más los malos que los buenos. Por ésta razón, antes de continuar, se debe tener mucho cuidado con las recomendaciones, porque una mala práctica del sujeto recomendado afecta en la integridad de la organización que lo respaldo con la carta.

No obstante, el tema de estos párrafos es sobre si es obligatorio o no entregar una carta de recomendación a un exempleado. Para comenzar, no es ninguna obligación para el patrón realizarla, aunque en una mala apreciación pareciera que se impone la obligación al patrón de expedir en favor del trabajador diversa documentación, entre las cuales se hayan constancias relacionadas con el salario percibido durante determinado tiempo, días trabajados, antigüedad, pero nada se señala sobre algún tipo de reconocimiento o carta de recomendación. En el titulo cuarto, capítulo I de la Ley Federal del Trabajo (LFT) se establecen algunas de las tantas obligaciones del patrón dentro de la relación laboral, se encuentran las siguientes:

  • Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones.
  • Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra.
  • Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido.
  • Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios.
  • Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros.
  • Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores.
  • Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador.
  • Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad e higiene.
  • Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento.

Es muy común que en establecimiento donde existe una gran anuencia laboral, el número de despidos o de abandono de labores es constante, en consecuencia suelen existir demasiadas dudas con respecto a cuales son las obligaciones del patrón respecto de los trabajadores; las que se enlistaron en el  párrafo anterior son sólo algunas de las más importantes.  Al respecto de las cartas de recomendación en ninguna de las fracciones del citado artículo 132 de la LFT, se establece la obligación del patrón a expedirlas a sus trabajadores, ya que este sólo debe expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios; es preciso señalar que estos dos conceptos no deben confundirse en ningún sentido, pues la constancia simplemente hace alusión a la de prestación de servicios por un periodo determinado, mientras que la carta de recomendación, por su propia naturaleza puede poner en riesgo el nombre y la credibilidad de la empresa emisora de ser el solicitante un mal trabajador, tal y como se aprecia del siguiente criterio jurisprudencial:

CARTA DE RECOMENDACIÓN. AL TRATARSE DE UNA «PRESTACIÓN EXTRALEGAL», EL TRABAJADOR DEBE ACREDITAR EL DERECHO A SU EXPEDICIÓN. La «carta de recomendación», es un documento expedido por el patrón en favor del trabajador, en la cual se exponen, siempre de manera positiva, las capacidades, conocimientos, características y cualidades del empleado que está siendo recomendado para ocupar un determinado puesto, es decir, para respaldar su desempeño laboral ante terceros o un futuro empleador; supuesto que es diverso a las constancias a que se refieren las fracciones VII y VIII del artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo (constancia escrita del número de días trabajados y salario percibido, así como la relativa a sus servicios) e, incluso, a la hipótesis prevista en el numeral 81 (constancia anual de antigüedad para efecto de su periodo vacacional y la fecha en que habrá de disfrutarse), pues de esos preceptos se advierte que la naturaleza de las constancias ahí señaladas es diversa a la «carta de recomendación» referida, porque en aquéllas únicamente se hace constar por el patrón la existencia de la relación laboral, su duración y los derechos que de ella puedan generarse, lo que, en sí mismo, no implica una recomendación para ser considerado y ocupar un cargo. Por ende, si el trabajador en el capítulo de «prestaciones» de su demanda solicita la expedición de una carta de recomendación, se está en presencia de una «prestación» que no se encuentra prevista en la legislación laboral, de lo que se concluye que es de naturaleza extralegal, por lo que corresponde al trabajador acreditar el derecho a su expedición.

SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL SÉPTIMO CIRCUITO.

Amparo directo 712/2017. 31 de mayo de 2018. Unanimidad de votos. Ponente: Juan Carlos Moreno Correa. Secretaria: Lucía del Socorro Huerdo Alvarado.

Amparo directo 762/2017. 31 de mayo de 2018. Unanimidad de votos. Ponente: Juan Carlos Moreno Correa. Secretaria: Anabel Morales Guzmán.

Esta tesis se publicó el viernes 19 de octubre de 2018 a las 10:29 horas en el Semanario Judicial de la Federación.

De esta manera mientras que con la primera el trabajador queda en posibilidad de probar en otra empresa que ha laborado en cierta rama empresarial, en la segunda la compañía emisora por su experiencia con el trabajador recomienda sus servicios por haber tenido un buen desempeño.  Con esto queda claro que, si la empresa despide al trabajador por un mal desempeño únicamente se encuentra obligado a expedirle la constancia relativa los servicios prestados, quedando a su elección emitir una carta de recomendación.

Al respecto de si el trabajador puede acreditar la existencia de una relación laboral, con una carta de recomendación emitida por el patrón, en diversas instancias se han pronunciado en contra en el Poder Judicial de la Federación (PJF) pero fue en el año de mil novecientos noventa y cinco, cuando se emitió jurisprudencia al respecto:  

RELACION DE TRABAJO. CASO EN QUE LA CARTA DE RECOMENDACION EXPEDIDA POR EL PATRON, ACREDITA SU EXISTENCIA. Cuando la documental privada ofrecida por el actor, aparte de implicar una recomendación sobre el comportamiento de éste, contiene el reconocimiento expreso del propietario del centro de trabajo demandado, en el sentido de que el actor es su empleado, respecto del cual detalla la antigüedad y el salario percibido, dicho documento tiene valor jurídico en términos del artículo 776, de la Ley Federal del Trabajo, para tener por acreditada la relación laboral, pues en él se especifican las condiciones en que se desarrollaba la relación de trabajo y no sólo constituye una mera recomendación.

TERCER TRIBUNAL COLEGIADO DEL CUARTO CIRCUITO.

Amparo directo 70/90. Roberto Ambriz Robledo. 27 de junio de 1990. Unanimidad de votos. Ponente: José Antonio Hernández Martínez. Secretaria: Ninfa María Garza Villarreal de Magaña.

Amparo directo 549/91. Francisco Cruz Zamora. 29 de enero de 1992. Unanimidad de votos. Ponente: Ramiro Barajas Plasencia. Secretario: Carlos Hugo de León Rodríguez.

Amparo directo 569/91. Bruno Ponce Rodríguez. 6 de febrero de 1992. Unanimidad de votos. Ponente: Juan Miguel García Salazar. Secretaria: Angélica María Torres García.

Amparo directo 310/94. Andrés Alvarez Barragán. 8 de junio de 1994.

De esta manera el tercer tribunal colegiado del cuarto circuito determinó que el trabajador puede acreditar la existencia de una relación laboral siempre que cumpla con los siguientes requisitos:

  • Implique una recomendación.
  • Reconocimiento expreso del patrón, de que el actor fue su empleado.
  • Detalle antigüedad y salario percibido.

Sólo  cumpliendo con estos requisitos, este documento privado puede ser ofrecido en juicio como prueba de que existió una relación laboral.  De lo contrario cuando el patrón no quiera emitir carta de recomendación podrá no hacerlo, aunque estará obligado a emitir como se ha mencionado la constancia relativa a la prestación de servicios, misma que podrá ser demandada en juicio en la vía laboral ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA), cuando así lo quiera el trabajador:

CONSTANCIA ESCRITA RELATIVA A LA PRESTACION DE SERVICIOS. PROCEDE LA EXPEDICION DE LA. CUANDO SE DEMANDE POR LA VIA LABORAL ANTE LA JUNTA, AUN CUANDO NO SE ACREDITE QUE PREVIAMENTE AL JUICIO SE SOLICITO AL PATRON. Es incorrecta la consideración de la Junta en el sentido de que no procede la expedición de la constancia de prestación de servicios por el simple hecho de que la parte actora no acreditó que previamente al juicio la solicitó ante su patrón, pues la acción intentada tiene su fundamento en el artículo 132, fracción VIII de la Ley Federal del Trabajo, que de manera expresa establece que es obligación de los patrones “Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios;”, por ello, aun en el supuesto de que la actora no hubiera acreditado en el juicio que previo a la presentación de la demanda solicitó al patrón la expedición de la constancia en comento, tal circunstancia no es suficiente por sí sola para estimar improcedente la acción, pues si en el propio escrito de demanda se consigna la voluntad del reclamante de requerir al demandado, la entrega de la constancia de prestación de servicios, las Juntas tienen facultad jurisdiccional conforme a lo dispuesto en la fracción XX del Apartado “A” del artículo 123 de la Constitución Federal, para resolver las diferencias o conflictos entre el capital y el trabajo, máxime si se aplica por extensión el principio de la buena fe que hace presumir que el trabajador sólo acudirá a la Junta en los casos en que no le haya sido posible realizar directamente su gestión.

SEXTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

Amparo directo 3506/95. María Eugenia Rodríguez Vázquez. 21 de abril de 1995. Unanimidad de votos. Ponente: María del Rosario Mota Cienfuegos. Secretario: José Guillermo Cuadra Ramírez.

De lo contrario si el trabajador se abstiene de recibir dicha constancia, el patrón deberá elaborar un acta administrativa en la cual especifique la negativa del colaborador a recibir el aviso rescisorio y liquidación correspondiente, misma que debe firmarse por dos testigos. Entonces, el expedir una carta de recomendación no constituye una obligación laboral a cargo del patrón, por lo que sería optativo expedirla, y en caso de que el trabajador la exigiera, entonces tendría que demostrar el derecho que tiene a  su reclamo.

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