El acoso se ha convertido en un fenómeno muy grave y en constante crecimiento al que no son ajenas las relaciones laborales. Si bien en un primer momento el Derecho era muy reacio a su reconocimiento, la realidad ha acabado por imponerse y finalmente el Código Penal lo ha recogido dentro de los delitos contra la integridad moral de las personas, en tanta dimensión dentro de la dignidad humana.
El artículo 176-Bis del Código Penal de Estado de Jalisco establece que comete el delito “el que con fines o móviles lascivos asedie u hostigue sexualmente a otra persona de cualquier sexo, valiéndose de su posición jerárquica o de poder, derivada de sus relaciones laborales, docentes, religiosas, domésticas, o cualquier otra, que implique subordinación de la víctima”.
A pesar que el precepto emplea el hecho de que se “realicen…actos” cabe la posibilidad de conductas omisivas. Es decir, puede llegar a considerarse de que alguien dentro de la empresa es responsable también del delito cuando no reacciona ante el acoso laboral cometido por un tercero pudiendo evitarlo. La tolerancia, o simplemente el mirar hacia otro lado mientras se está cometiendo, podrían dar lugar a responsabilidades penales, en tanto que podría entenderse su comisión por omisión. Aquí, es donde la concientización de los integrantes de una entidad respecto a esta conducta, y su importancia de erradicarla, así como la utilización del canal de denuncia anónimo preparado para estos efectos de denuncia interna de los hechos y los involucrados es vital.
El ordenamiento penal no nos aporta una definición de “actos hostiles o humillantes”. Debido a la cercanía con el término “trato degradante” podrían entenderse como aquellas conductas envilecedoras o denigrantes capaces de incidir en la esfera de la dignidad del individuo acosado; pero en cualquier caso, serán los Tribunales los que habrán de proporcionar las correspondientes pautas interpretativas de todos los términos mencionados.
Por otro lado, debido a la gran variedad de mecanismos de hostigamiento que pueden llegar a darse en la práctica, no existe una enumeración exhaustiva de las conductas que podrían considerarse como actos hostiles o humillantes. No debemos quedarnos en las anteriores: además de poder darse más conductas, cada una de ellas abre a su vez todo un abanico de posibilidades que pueden llegar a considerarse como un delito de acoso laboral.
Al proteger la integridad moral de las personas su vulneración no podrá considerarse equivalente a unas lesiones, y sobre todo el cuidado reputación de una empresa son los dos valores que sirven de estandarte en la lucha de su erradiación. Esta distinción viene fundamentada en el artículo 177 se establece que si “además del atentado a la integridad moral, se produjere lesión o daño a la vida, integridad física, salud, libertad sexual o bienes de la víctima o de un tercero, se castigarán los hechos separadamente”. No obstante, así como en el plano teórico la cuestión está clara, al trasladarlo a la práctica surgen dudas si, por ejemplo, la víctima ha tenido la suficiente fortaleza psíquica para resistir la situación de acoso sin presentar ningún tipo de secuelas ni lesiones psíquicas más allá del sentimiento de humillación: ¿Podría “contaminar” esa circunstancia la valoración sobre la gravedad de los hechos? ¿O realmente se valorará por el juez penal la conducta sin tener en cuenta nada más que la propia entidad de los actos desplegados y su continuidad en el tiempo?
Y más aún, ¿en qué consiste exactamente y cómo se valora ese daño a la integridad moral, si por tal hemos de entender algo distinto de las lesiones físicas y psíquicas que eventualmente puedan causarse a la víctima? La respuesta judicial ante tal cuestión es unánime: los hechos constitutivos del delito de trato degradante y acoso laboral producen daños morales, y éstos no precisan de prueba ni pueden ser valorados conforme a criterios objetivos.
Evidentemente, estos daños morales son susceptibles de ser indemnizados, ahora bien, para la fijación de la indemnización deberemos considerar varias circunstancias como la naturaleza y gravedad del hecho, edad, sexo, profesión, salud, estética, estado previo de la lesión, grado de parentesco, grado de dependencia económica y adecuación de las peticiones de los interesados a la realidad socioeconómica de cada momento.
Así, la organizaciones deben implementar dentro del compliance, a todos y cada uno de los integrantes, sobre la afectación y la implicación que llevan este tipo de conductas. Pero, lo más importante, cuidar la integridad de las personas es la máxima aspiración de toda sociedad, lo mismo debe ser para cada empresa, y de esta forma quienes procuren su erradicación se ganarán un grado reputación importante, y además, no serán omisas ante este tipo de conducta al establecer el canal de denuncia anónimo. Además, debe realizar una análisis de la organización para verificar los principales riesgo relacionados con esta conducta, para hacer el mapa de riesgo, de esta manera se planifica de manera optima como abatirlo.
