Adrián Alfonso Paredes Santana

Licenciado en Contaduría Pública y
en Derecho por la Universidad de Guadalajara; Maestro en Impuestos; Licenciado en Contaduría Pública y en Derecho por la Universidad de Guadalajara; Maestro en Impuestos; cursa una Especialidad en Gestión de
Riesgos, Fraude y Blanqueo por Ealde Business School; Diplomado en Estudios Avanzados en Derecho Administrativo por la Universidad San Pablo CEU Madrid y catedrático de la Universidad Panamericana y del Centro de Estudios del Derecho de la Empresa «CEDE»
Twitter: @RCEmx

El pasado 11 de enero de 2021, se promulgó y publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) para adicionar un capítulo para la regulación del “Teletrabajo”, es una forma de trabajar desde un entorno que no es dentro de la propia organización o alguna de sus sucursales o establecimientos. La Covid-19 no es la génesis para la implementación de éste modelo de trabajo a distancia, pero, eso sí, lo generaliza y lo acelera en todos los niveles, sentidos y negocios.

Esta adición a la legislación laboral tiene un impacto y una recomendación para que las entidades potencien su eficiencia con su implementación. En otras palabras, se rompe un paradigma laboral, el trabajo no es exclusivo a desarrollarse en determinado centro de trabajo, ahora será en dónde se desarrollen las actividades laborales encomendadas.

Este cambio de paradigma, en inicio es cómodo, ágil, seguro y acertado en algunos aspectos organizacionales, pero, resulta un verdadero reto, en los planes del Compliance, pues resulta exigible extenderlo más allá de la ubicación física de la entidad, es hacerlo llegar hasta el punto de ejecución de la labores.

Con el modelo de teletrabajo, la entidad en sí, se difumina en su vertiente física, extendiéndose a planos que la llevan a los lugares en los cuales se desarrollen las actividades bajo ésta modalidad. No pasemos por alto que el empleado como miembro de la organización y objeto de los planes del Compliance, no le ha de afectar en su cumplimiento aunque no se encuentre en el centro de trabajo, pues no deja de pertenecer al entorno de la organización, continuando como responsable de su conducta, funciones y consecuencias.

Se tiene que abordar este cambio en la concientización de los trabajadores sobre su autoresponsabilidad y autogestión en el cumplimiento de sus condiciones laborales que van desde, sus horarios, la ejecución de sus tareas, salud, salubridad hasta la protección de la información que obre en su poder.

Lo anterior entraña un verdadero desafío, pues pueden colisionar derechos fundamentales con normas de rango inferior, como puede ser la propia LFT, o lo normalización interna de la entidad. Por este motivo, debemos actuar con extremo cuidado en la implantación del modelo de Compliance o de su adecuación a esta nueva modalidad de trabajo, con el fin de no crear conflictos internos que dañen la reputación, o que se llegue a la pérdida de eficacia en el Compliance Program implementado.

Para resumir, consideró que la voluntad, el acuerdo escrito, los protocolos a seguir, el registro informático, entre otros,  han de preservar en forma de primacía jerárquica los derechos fundamentales y laborales de los integrantes, ponderando la eficacia y adaptación de los planes de Compliance, para encontrar el equilibrio proporcionado en intereses de ambas partes.

En conclusión, el uso de la tecnología para realizar el teletrabajo es indispensable, ante esta nueva realidad que apenas comienza a mostrar su verdadero rostro en los negocios. La ciberseguridad jugará un papel protagónico hacia ambos lados, así como encontrar el balance entre el control y supervisión, respecto a los derechos fundamentales. También, dotar a los trabajadores de seguridad en el desempeño de sus actividades con directrices específicas; y de otra, a la negociación, de la protección necesaria en aplicación del Compliance determinada a su actividad.

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