Benjamín Serna Liogon
Licenciado en Derecho por la Universidad Panamericana, Campus Guadalajara, con Diplomado de Actualización del Abogado de Empresa por la «Asociación Nacional de Abogados de Empresa» (ANADE), y socio de las firmas de abogados fiscales y corporativos «Degalcorp Abogados» y «LegalMed»

La Segunda Sala al resolver la contradicción de tesis 422/2016 estableció que: «si bien la mujer embarazada goza de ciertos derechos y prerrogativas que le reconocen la Constitución y las leyes, también lo es que en la realidad muchas mujeres enfrentan la falta de estabilidad en el empleo, por la carga que supone para algunas empresas el otorgar una licencia de maternidad, que les obliga a suplir a la empleada embarazada con los consiguientes costos, tanto como en la etapa postparto y de lactancia, por las prerrogativas que la ley impone conceder a las madres trabajadoras». Se considera plenamente que privar a una mujer de su trabajo por estar embarazada es una violación a sus derechos, es común que en muchos centros de trabajo cuando una de sus empleadas anuncia su embarazo se les asignan trabajos complicados, incluso pesados o se les cambia de lugar de trabajo procurando cansarlas, con la finalidad de que renuncien, esto en razón de que el patrón tendrá que contratar por un periodo, pre y postnatal, a otra persona, lo que le implica un desajuste en su organización, esto es un supuesto hipotético para mejor explicación del tema.  

Ante esta situación, se determinó por la Segunda Sala, entre otras cosas, que cuando el motivo a discutir sea un acto discriminatorio, como que el patrón haya terminado la relación de trabajo, porque se su trabajadora se encuentra embarazada, esto acciona una análisis desde una perspectiva de género, para conocer la realidad socio-cultural en que se desenvuelve la mujer, elimina las barreras y obstáculos que la colocan en una situación de desventaja en un momento, como el caso, que es cuando requiere gozar de la atención médica necesaria del periodo pre y postnatal, y de las demás prestaciones de seguridad social que garanticen su bienestar y del menor, lo que exige una mayor y particular protección del Estado, con el propósito de lograr una garantía efectiva de sus derechos.

Tomando en cuenta que si bien la carga de la prueba sobre el tiempo y algunos aspectos de la relación laboral, cuando exista controversia sobre estos, siempre corresponde al patrón, por ser quien dispone de los medios necesarios,  en esos términos, es evidente que ante el alegato de una trabajadora en el sentido de haber sido despedida con motivo de su embarazo, conlleva a la obligación de la Junta de Conciliación y Arbitraje de examinar escrupulosamente si existen indicios o pruebas circunstanciales que pudieran llevar a la conclusión de que resulta inverosímil que la trabajadora haya renunciado a su empleo, tomando en cuenta las características particulares del caso, así como las condiciones personales de la trabajadora, tales como su preparación, estado de salud, solvencia económica y cualquier otro elemento de juicio que le permita determinar si es verosímil o no que la trabajadora haya renunciado a su empleo estando embarazada. De lo contrario, aún no haya objetado el contenido de su renuncia, prevalecerá la duda razonable, la renuncia exhibida por el patrón deberá demostrar que la terminación de la relación de trabajo tuvo una causa ajena al embarazo y que la renuncia de ésta se realizó de manera libre y espontánea.

Lo anterior es una pequeña reseña del precedente que determinó el criterio prevaleciente de los sustentantes al respecto, y que deberá regir al respecto, siendo el texto siguiente:

TRABAJADORA EMBARAZADA. SI EL PATRÓN SE EXCEPCIONA ADUCIENDO QUE LA ACTORA RENUNCIÓ Y ÉSTA DEMUESTRA QUE AL MOMENTO DE CONCLUIR EL VÍNCULO LABORAL ESTABA EMBARAZADA, EL SOLO ESCRITO DE RENUNCIA ES INSUFICIENTE PARA DEMOSTRAR QUE FUE LIBRE Y ESPONTÁNEA. Es criterio reiterado que juzgar con perspectiva de género implica reconocer la realidad sociocultural en que se desenvuelve la mujer, lo que exige una mayor protección del Estado con el propósito de lograr una garantía real y efectiva de sus derechos y eliminar las barreras que la colocan en una situación de desventaja, lo que cobra particular relevancia cuando se encuentra en estado de embarazo, momento en el que requiere gozar de la atención médica necesaria de los periodos pre y post natal y de las demás prestaciones de seguridad social que garanticen el bienestar de ella y del menor. Por tanto, cuando la parte empleadora opone la excepción de renuncia y la trabajadora demuestra que la terminación de la relación laboral ocurrió encontrándose embarazada, la patronal deberá acreditar que la renuncia fue libre y espontánea; sin que en ningún caso el solo escrito que la contenga sea suficiente para demostrar su excepción, aun en caso de no haberse objetado o habiéndose perfeccionado, sino que se requieren elementos de convicción adicionales. Esto obedece al principio de primacía de la realidad consagrado en el tercer párrafo del artículo 17 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, toda vez que no es verosímil que la mujer prescinda de su empleo por lo gastos que implica el alumbramiento y la necesidad de acceder a la atención médica, aunado a que existe una práctica común de ejercer actos de coacción con motivo del embarazo.

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