Lucía del Carmen Flores Gaytán
Lucía del Carmen Flores Gaytán
Licenciada y Maestra en Derecho, por la Universidad de Guadalajara; profesora de la carrera de abogado del Centro Universitario de Tonalá de la Universidad de Guadalajara; abogada – directora del despacho Lex Corporativo Jurídico Empresarial.

Sería ideal que, previo a establecer un centro de trabajo, todos los empresarios tuvieran pleno conocimiento de la normatividad que deben cumplir, como lo es a guisa de ejemplo, lo concerniente al derecho individual de trabajo.

La legislación laboral impone al patrón la carga de conservar la documentación con que se acrediten las condiciones de trabajo. Partiendo de esta premisa y ante la necesidad de rescindir a un empleado, de forma justificada, se recomienda tener pleno conocimiento de los medios con que se pretenderá acreditar la causa de rescisión sin responsabilidad para el patrón, para saber si se estará en aptitud de demostrar fehacientemente el motivo, pues la consecuencia de no contar con el caudal probatorio adecuado y por tanto no acreditar la causa, se traduce en un despido injustificado, lo que conlleva a la obligación de indemnizar al trabajador.

El despido en un centro de trabajo puede ser justificado o injustificado, por lo que es dable aclarar que se entiende por cada uno de éstos. La Ley Federal del Trabajo (LFT) dispone en su artículo 47, una serie de motivos por los cuales el patrón puede rescindir la relación laboral sin responsabilidad para él y ¿qué significa que sea sin su responsabilidad? que al ser el trabajador quien incurrió en alguna de las causas, el patrón queda eximido de pagar una indemnización por la separación en el empleo, pues está justificado el despido. Algunas de esas causas justificadas para rescindir a un trabajador son:

  • Que el trabajador engañe al patrón, o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca.
  • Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.
  • Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.
  • Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.
  • Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
  • Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.
  • Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica.

Así pues, un despido injustificado es cuando el trabajador no da motivo para ser separado de su empleo y por tanto el patrón que decida hacerlo bajo estas circunstancias, debe pagar una indemnización consistente en tres meses de salario, entre otras prestaciones laborales, dependiendo cada circunstancia en particular.

Al poner atención en la descripción de algunas de las causas para poder despedir justificadamente a un trabajador, mismas que con anterioridad se puntualizaron, se puede reflexionar si todas las empresas realmente cuentan con los elementos necesarios para poder acreditarlas. Es aquí, cuando se debe valorar cada caso aisladamente y lleva igualmente a adentrarse en la necesidad de prever en un centro de trabajo, el debido cumplimiento de las normas laborales.

Además de tener la documentación o medios de prueba para acreditar el motivo de despido, el patrón debe conocer el procedimiento adecuado para poder llevar a cabo la rescisión sin su responsabilidad, en tiempo y forma.

En esta parte del procedimiento, es donde muchos patrones incurren en violaciones a derechos de los trabajadores u omiten darle la formalidad dispuesta por la LFT y la consecuencia es, en la mayoría de las situaciones, volverse en un despido injustificado aún y cuando la causa efectivamente se haya actualizado. Para abundar a lo anterior, la legislación laboral indica en primer término que, para que un despido sea justificado, el trabajador debe incurrir en uno de los motivos que indica el artículo 47, para lo cual, con posterioridad el patrón debe dar aviso por escrito al empleado, describiendo claramente la conducta y la fecha en que se atribuye que aconteció, documento que debe entregarse en el momento mismo del despido o bien, presentarlo dentro de los cinco días siguientes al tribunal correspondiente, proporcionando los datos respectivos para la localización del trabajador.

Así entonces, se puede arribar al análisis de que, si un trabajador incurrió en un motivo para ser despedido justificadamente, pero el patrón no cuenta con los medios de prueba idóneos o simplemente no realiza el procedimiento correspondiente para poder rescindir al empleado, la presunción es que el despido fue injustificado. Este tipo de circunstancias frustran en la mayoría de los casos, el crecimiento de una empresa, el ambiente sano en el centro de trabajo, el establecimiento de negocios formales, entre otras cosas; pues se vuelven cargas pesadas que demostrar en una demanda laboral.

El patrón que desee tener una buena estructura empresarial, en la cual se cumpla con la normatividad y reglamentación, para poder colmar estos aspectos importantes previos a tomar una decisión de un despido, principalmente debe tener una cultura de la prevención y contar con una asesoría legal completa. La cultura de la prevención en cuanto a que, se deben tener los documentos básicos que la LFT señala que deben conservar los patrones y, por tanto, tienen la obligación de exhibir en un juicio en caso de ser demandados:

  • Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o contrato Ley aplicable.
  • Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo; o recibos de pagos de salarios.
  • Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo.
  • Comprobantes de pago de participación de utilidades, de vacaciones y de aguinaldos, así como pagos, aportaciones y cuotas de seguridad social.

Y la asesoría legal correspondiente, que pueda informar de forma completa al patrón, respecto de los documentos que debe conservar en su centro de trabajo y la manera de emplearlo y darles la formalidad adecuada. Esto no solo brindará tranquilidad a un empresario, si no que le permitirá ocuparse principalmente en lo que a él concierne, que es hacer crecer su negocio.     

Todos estos aspectos importantes que se deben prever antes de un despido no solamente son para cuidar todo lo que conlleva esta decisión, sino para brindar certeza de que la empresa se encuentra dentro de la formalidad y puede proporcionar seguridad a sus empleados en cuanto a sus condiciones laboral, así como a sus clientes o proveedores con quienes realizan operaciones comerciales. Pues incluso con estos últimos, son con los que el patrón puede resultar involucrado en malentendidos, o en litigios que pudieran relacionarlo de forma solidaria.

Pensar en emprender un negocio, es también pensar en que alrededor de este existen muchas cuestiones legales que deben ser cuidadas y tratadas por asesores especializados que puedan informar adecuadamente al empresario, para cumplir con lo correspondiente y de esta forma, poder prevenir futuros problemas por no contar con los documentos o medios de prueba idóneos para demostrar condiciones laborales y enfrentar un despido. 

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