Kenia Yasbeth Aguilar Cisneros
Licenciada en Derecho, Maestra en
Derecho Constitucional y Doctorante
en Derecho por la Universidad de
Guadalajara; profesor de asignatura
en el Instituto Tecnológico y de
Estudios Superiores de Monterrey,
campus Guadalajara; y actualmente,
Socia Directora de «Grupo Lex»,
Asesoría Laboral.

El éxito de una empresa radica en gran medida en la ética de sus dirigentes, buscando en todo momento el respeto a las instituciones, reglamentación legal, pero en especial, a las personas que son la base de su desarrollo: sus trabajadores.  Un patrón que procura la legalidad dentro de sus procedimientos internos y externos tendrá mejores posibilidades de mantener e incrementar su productividad, lo anterior de conformidad a la información del “Índice de Competitividad” del Foro Económico Mundial.

Es importante mencionar que al iniciar un negocio, o cuando el mismo no camina del todo bien, el hecho de cumplir las obligaciones patronales se visualiza como un gasto innecesario, situación por la cual vamos avanzando sin estructura, lo que origina visitas de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, que ante la inexistencia de la documentación legal básica, genera actos de molestia que se traducen en multas.  Sin embargo, tal escenario es el menos gravoso, ya que nos podemos enfrentar a demandas laborales presentadas por “profesionistas” conocedores de las bondades de la ley laboral, quienes aprovechan las mismas para obtener beneficios inmerecidos, demandando bajo condiciones laborales irreales, y el peor de los escenarios, sin duda alguna, es el fallecimiento de algún trabajador en el desempeño o a causa de su trabajo (riesgo de trabajo).  El afán no es atemorizar al joven emprendedor, patrón en vísperas de crecimiento o al empresario consolidado, que quizás, mal informado, desconoce la reglamentación laboral.  La intención del presente texto es que conozcamos las cuestiones básicas y las apliquemos, sin que esto nos signifique una erogación importante de recursos. Las obligaciones patronales mínimas que la propia Secretaría del Trabajo y Previsión Social enlista y que todo patrón debe considerar son:

  • Firmar contratos de trabajo.  La reforma laboral del 1 de diciembre de 2012, nos ha dado la posibilidad de firmar contratos laborales adecuados a las necesidades del contratante, ya sea a prueba, por capacitación inicial o por temporada, o las modalidades ya conocidas de tiempo determinado, obra determinada o el contrato más común, el de por tiempo indeterminado.  Independientemente de la modalidad del acuerdo de voluntades, es importante señalar las condiciones de trabajo bajo las cuales se prestará el servicio. Podemos visualizar a la relación laboral como un nexo en donde las dos partes están interesadas en que el mismo prospere por muchos años, pero si desde el inicio no se establecen las reglas del juego, será muy difícil que eso llegue a suceder, por tal motivo es importante establecer por escrito el puesto, salario, forma de pago, horario de trabajo (cuidando que no exceda los parámetros autorizados por la Ley de conformidad al tipo de jornada), entre otras condiciones previstas a detalle por el artículo 25 de la multicitada ley laboral. Una práctica común es llenar formatos de contratos (conocidos comúnmente como “machotes”), o bien, descargarlos de páginas web, cuya procedencia no puede ser comprobable, ya que un documento de tal trascendencia debe ser elaborado por un profesional que pueda orientar sobre el alcance de cada una de las disposiciones.
  • Cumplir en tiempo y forma con las obligaciones de seguridad social a las que tiene derecho el trabajador.  Inscripción y pago de cuotas ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) e Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores  (INFONAVIT), lo cual debe hacerse desde el primer día que el trabajador se encuentre activo, ya que en caso de ocurrir algún accidente de trabajo, el Organismo Asegurador, como toda institución aseguradora, no va a cubrir el mismo, situación por la cual, en caso de incapacidad, el patrón tendrá que pagar gastos de hospitalización, quirúrgicos, rehabilitación y medicinas; en caso de fallecimiento el monto a pagar de conformidad al Código Obrero (Reforma 2012) es de 5000 días de salario percibido por el trabajador al momento del siniestro.
  • Pago de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, así como el pago de horas extras en caso de haberse laborado.  Es recomendable que tanto el trabajador como el patrón lleven un registro del pago y/u otorgamiento de estas prestaciones, ya que con su acreditación podemos cumplir con los requerimientos que al efecto haga la STPS. Esto puede hacerse de forma muy sencilla, no es necesario contratar programas especiales; los recibos pueden generarse por la misma empresa y es de suma importancia que vayan siempre firmados por el trabajador.
  • Registro de las eventualidades que surjan durante la prestación del servicio. Este es un elemento fundamental que da seguridad a ambas partes. Si los patrones llevan un control, firmado por el trabajador, en donde se haga constar el registro de asistencia, solicitud de permisos, periodos de incapacidad, horas extras trabajadas y en general, cualquier incidencia ocurrida en torno a la jornada laboral, las relaciones laborales serán más claras.
  • Contar con un procedimiento adecuado de rescisión de las relaciones laborales. El tema de la rescisión es un tópico delicado, en el cual la mayoría de los abogados laboralistas nos mantenemos al margen y preferimos asesorar a los clientes en el sentido que bajo ninguna circunstancia rescindan, y menos aun, presenten un aviso, ya que lo que se deriva de la falta de asesoría puede ser de graves consecuencias, por ejemplo, ha habido casos en los que empresarios, con la comodidad y rapidez ofrecida por el internet, descargan la Ley Federal del Trabajo, leen las causales de rescisión y, al ver que coincide alguna de estas con la situación de cierto trabajador, actuando más por impulso que de manera consciente, deciden ir a comunicar una rescisión y presentar un documento que se convierte en un arma mortal en caso de juicio. Lo mencionado anteriormente resulta ser el punto por el cual, en la mayoría de los casos, nos rehusamos a rescindir, sin embargo, existen casos (sobre todo en empresas con organización interna y capacitación previa), en los cuales se tienen elementos para aplicar las causales de rescisión y, en ese supuesto, no debemos tener miedo de seguir el procedimiento, pero insisto, debidamente asesorados, con el afán de contar con los elementos indubitables que respaldan la causal.
  • Otorgar la licencia por paternidad. Aunado a las anteriores obligaciones, sumamos las previstas por el artículo 132, las cuales en general abonan al hecho de que el patrón no abuse de su poder de mando, buscando protección al trabajador en cuanto a su integridad física, económica y moral.  Sin embargo, es importante resaltar una reforma que en estos días circula en los medios masivos de información: la licencia por paternidad, derecho reconocido para que el hombre trabajador que tenga un hijo recién nacido, cuente con un permiso con goce de sueldo de cinco días laborables. Dicho permiso inicia a contar a partir del día que nació su hijo y deberá acreditarse con el certificado de nacimiento.
  • Respetar los cambios en la incapacidad por maternidad. Continuando en el rubro de incapacidades, encontramos el tema de las trabajadoras embarazadas, quienes de conformidad a la incapacidad otorgada por el Organismo Asegurador Nacional (IMSS), pueden modificar su período de incapacidad tradicional (seis semanas previas y seis semanas posteriores al alumbramiento) de la siguiente forma:  con autorización de la institución médica oficial (en la mayoría de los casos el IMSS), considerando la opinión del patrón y la naturaleza del trabajo (puntos sumamente importantes de observar).  La incapacidad cambia de la siguiente forma: descanso de hasta dos semanas previas al nacimiento y de diez semanas posteriores, siendo importante aclarar que las semanas previas pueden modificarse de dos a seis de conformidad a la valoración médica, siendo la decisión del médico la que determine el número de semanas de descanso que se transfieren del período prenatal al postnatal.

Otro de los cambios importantes en el tema de maternidad, es el hecho que si el bebé nace con algún tipo de incapacidad y/o si requiere de atención médica hospitalaria, el patrón deberá otorgar hasta dos semanas adicionales al periodo ordinario, con la finalidad de que la madre pueda estar al cuidado de su hijo.  Para poder corroborar dicha circunstancia, debe presentársele al patrón un certificado médico expedido por institución oficial, o en su defecto, por médico particular, el cual debe contener nombre y número de cédula profesional de quien lo expida, fecha y estado físico del menor.

Puedo entender que cumplir lo anteriormente comentado nos parece excesivo o complejo, sin embargo, lo difícil es iniciar la implementación; una vez iniciada, la operación se convierte en una rutina que nos protege ante futuras contingencias y que incluso se ve reflejado en un mejor ambiente de trabajo.  No tengamos miedo a cumplir leyes laborales y de seguridad social, por caro que esto parezca, resulta menos oneroso que el resultado de su incumplimiento.

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